על פי דיני העבודה התאילנדיים, חוק הגנת העבודה B.E 2541 (1998) ("החוק") הוא אמצעי להקלה, פתרון ושיפור רמת ההעסקה בין עובדים למעסיקים. עם זאת, אם הוראת ההסכם אינה הוגנת כלפי העובד בכל דרך שהיא, כגון זמן עבודה ליום או לשבוע, תשלום שעות נוספות, העתקת מקום עבודה, פיצויי פיטורים, סעיפי פיטורין, חופשות כלשהן, התאמת שכר וכן הלאה. דיני העבודה במדינה שבה עובד העובד ישמרו אותם לעניינים לא הוגנים. זה ידוע בשם חוק הגנת העבודה.
לחוק העבודה התאילנדי יש פרקים שונים כדי להגן על עובדים מפני ביצועים לא הוגנים או חוזי עבודה של מעסיקים. זהו העובד במשרה מלאה והעובד העובד תחת תקופת מבחן. תאילנד רואה את התנאים וההגבלות על פי החוק כחוק הקשור לסדר הציבורי של אנשים או למוסר טוב.
במאמר זה נדון בנושאים הבאים הקשורים לחוזי עבודה ועבודה:
תאילנד היא מדינה נהדרת עם תעשייה עסקית וכלכלית משגשגת, המושכת עובדים שאפתנים מהמדינות השכנות לה ומשאר העולם. תאילנד ידועה גם בהליך הפשוט שלה ובחוקים הנוגעים לחוקי העבודה. חוק הגנת העבודה התאילנדי מדגיש את מערכת היחסים הרצויה בין מעסיקים לעובדים העוסקים בעבודה.
חשוב לזכור כי חוזה עבודה אינו קיים רק למעסיקים אלא גם לעובדים. בהתקשרות בהסכם עבודה, הן העובד והן המעסיק יעמדו בתנאים הקבועים באותו הסכם לגבי שעות עבודה או פיצויי פיטורים מיוחדים.
עם זאת, אם הוראת ההסכם אינה הוגנת כלפי העובד בכל דרך שהיא, כגון זמן עבודה ליום או לשבוע, תשלום שעות נוספות, העתקת נושא במקום העבודה, פיצויי פיטורים, סעיפי פיטורים, ימי מחלה, התאמת שכר וכדומה; זה יהיה בטל. יתר על כן, כאשר התיק לעבודה מתנהל בבית הדין לעבודה, לבית הדין הזכות הבלעדית לדון בסוגיה זו גם אם בעלי הדין אינם מעלים טענות.
קוד אזרחי ומסחרי
סעיפים 575-587 של הקוד האזרחי והמסחרי של תאילנד נקבעים להגדיר את העקרונות הבסיסיים של העסקה. לדוגמה, הגדרת הסכם העבודה היא חוזה עבודה לפיו אדם, המכונה קבלן, מסכים לבצע עבודה מוגדרת עבור אדם אחר, המכונה מעסיק, אשר מסכים לשלם לו שכר של התוצאה עבור העבודה. חוק הגנת העבודה והקוד האזרחי והמסחרי מדגישים גם סוגים אחרים של חופשה.
Thai Labor Law safeguards the rights of employees while offering flexibility to employers. Nonetheless, the law imposes specific regulations on terminations and dismissals to prevent disputes between employees and employers. At Juslaws & Consult, whether you're an employer or an employee, we can provide comprehensive information about your rights concerning employment termination in Thailand. Understanding that each case is distinct, it's crucial to consult with a professional specializing in Thai Labor Law for a thorough understanding of your rights and potential claims under the Thai Labor Protection Act. Juslaws & Consult has compiled a list of frequently asked questions related to termination, wrongful dismissal, and labor law in Thailand for your convenience. Please note, this is intended as a general guide only.
FAQs
Q: Does the employee have to be notified of the termination?
Unless the employment contract provides otherwise, the employee must be notified within a minimum period equal to the employee's pay cycle to terminate an employment contract of indefinite duration. For example, if the employee is paid monthly, the notification must be sent to the employee for at least one month before the effective date of termination. If the pay cycle is longer than three months, the period for notifying the employee may be three months. When the contract is for a fixed term, there is no need to inform the employee before the end of the contract.
Q: How should the employee be notified of the termination?
We recommend sending a registered letter with acknowledgment of receipt (EMS) to keep physical evidence of the date of notification.
Q: Does the employee need to be informed of the reasons for the termination?
If the employee receives severance pay, there is no legal obligation to notify them of the reason for dismissal. We recommend, however, that the employee be notified of the grounds for their dismissal. This is to protect against any recourse by the employee for wrongful dismissal. When an employee is terminated without severance pay under Section 119 of the Labor Protection Act ("termination without severance pay"), the reasons for the termination must be carefully detailed in the notice.
Q: Is it possible to dismiss an employee without notice?
Section 119 of the Labor Protection Act sets out the cases of dismissal where the employee does not need to be notified. This is particularly the case when:
- The employee dishonestly performs or intentionally commits a criminal offense against the employer;
-The employee intentionally causes loss to the employer;
-The employee commits an act of negligence resulting in serious loss to the employer;
-The employee's Act violates the work rules, regulations, or orders of the employer that are legal and fair, and receives a written warning notice;
-The employee neglects their duties for three consecutive days without a reasonable cause, regardless of whether a holiday is in the intervening period; or,
-The employee is subject to imprisonment by a final court judgment. We recommend, however, that you notify the employee to protect yourself from future actions.
Q: Is it possible for the employer to force the employee not to report to the workplace after notification and until dismissal (a "garden leave" period)?
This case is not provided for in the Labor Protection Act, but the practice is common in Thailand. As long as the employee keeps his status and pay, it is possible to put the employee on "garden leave". However, be sure to return all personal belongings to the employee before forcing the employee not to return to the workplace.
Q: How many employees can be terminated at the same time?
Thai law sets no legal restrictions on the number of employees that an employer may terminate at the same time. However, if the dismissal is without honest or reasonable cause, the employee may take the matter to the Labor Court for unfair dismissal. Therefore, the employer must ensure that appropriate measures are taken and that the employees are individually terminated.
Q: What happens to a foreign employee's work permit and business visa (non-immigrant B visa) after termination?
Once an employee is terminated, the employer must cancel the work permit within 15 days. The visa is considered cancelled at the time of dismissal. Therefore, the employee should apply for a 30-day tourist visa shortly after dismissal to avoid overstay fees.
Q: What happens if the employer does not renew an employee's visa or work permit?
An employee who has not been terminated by his employer but whose work permit has not been renewed by his employer is no longer entitled to work. However, the employee remains subject to the lawful instructions of his employer to which he shall comply during his working time. An employee whose employer has not renewed a permit or visa may submit a claim to the Labor Court and take action against his employer for wrongful dismissal.
Q: Does the resigning employee receive severance pay?
No, the resigning employee does not receive severance pay.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who spends too much time on social media?
In a recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately terminate without compensation an employee who used the office computer to use social media for personal reasons during working hours, negatively impacting the employee's performance.
Q: Is it abusive to dismiss immediately and without compensation an employee who criticizes his employer on social media?
In another recent judgment, the Supreme Court ruled that it is legal to immediately dismiss without compensation an employee who knowingly caused damage to his employer by complaining about his working conditions on social networks.
Q: Are there cases where the employee is protected against dismissal?
Pregnant women cannot be dismissed for pregnancy. Under normal circumstances, members and representatives of the employee's committee may only be dismissed with the approval of the Labor Court.
דיני העבודה התאילנדיים מאפשרים לעובד להגיש תלונה נגד המעסיק בבית הדין לעבודה כדי לקבל פיצויי פיטורים או פיצויים בגין פיטורים שלא כדין לאחר פיטורים מבלי להגיש תחילה תלונה למפקח העבודה. עם זאת, החוק התאילנדי אינו מגדיר במדויק מה מהווה "פיטורים לא הוגנים/שלא כדין".
אם בית הדין לעבודה יאשר את חיוב הפיטורים שלא כדין, ייתכן שבית הדין:
א) מורה למעסיק להחזיר את העובד באותם תנאים כמו לפני עזיבתו; או, אם בית המשפט יחליט שהצדדים אינם יכולים עוד לעבוד יחד,
ב)מורה למעסיק לשלם לעובד פיצויים בגין פיטורים לא הוגנים/שלא כדין. סכום זה מחושב על ידי בית הדין ותלוי לחלוטין בנסיבותיו של העובד.
פיצויי הפיטורים מחושבים באופן הבא:
בממוצע, תביעה המובאת בפני בית הדין לעבודה נשפטת תוך 3 עד 18 חודשים מיום הגשת התלונה, או אף יותר בתיקים מורכבים. פסקי הדין של בית הדין לעבודה ניתנים לערעור לבית המשפט העליון תוך 15 יום מיום פסק הדין. עם זאת, אם גם המעסיק וגם העובד יכולים ליישב את הסכסוך בצורה ידידותית, הם עדיין יכולים לעשות זאת גם לאחר שהמקרה הובא בפני בית הדין לעבודה התאילנדי.
חברה בתאילנד עם עשרה עובדים קבועים או יותר חייבת לקבוע ולהציג כללי עבודה ותקנות כתובים העומדים בהוראות חוק הגנת העבודה של B.E. 2541 (1998). כמו כן, יש להגיש את תקנות העבודה של החברה לאישור בלשכה המחוזית להגנה ורווחה על העבודה באזור בו ממוקם המשרד הראשי של החברה.
פקידי המשרד להגנה על העבודה והרווחה בתאילנד יבחנו את תקנות העבודה של החברה שהוגשו וייעצו אם נדרשים תיקונים. בדרך כלל הליך זה אורך בין שבועיים לארבעה שבועות. את התקנות המאושרות יש להציג באופן בולט במקום העבודה תוך 15 יום ממועד העסקתם של עשרה עובדים או יותר.
סעיף 108 של חוק העבודה בתאילנד קובע כי תקנות העבודה בחברה חייבות להיות כתובות בשפה התאילנדית ולהכיל הוראות מפורטות לפחות עבור הדברים הבאים:
Juslaws & Consult מתגאה בצוות של מומחים מנוסים ביותר לדיני עבודה המוכנים לסייע ללקוחות בניסוח או סקירה של תקנות העבודה של החברה. מטרתנו היא להבטיח כי תקנות אלה עומדות בדרישות חוק העבודה תוך מתן מענה לצרכים הספציפיים הן של החברה והן של עובדיה.
בתאילנד, העובדים מוגנים על ידי הוראות חוק שונות, במיוחד חוק הגנת העבודה B.E. 2541 וכללים רבים שהונפקו על ידי משרד העבודה והרווחה. בנוסף, חלק מהממשלות פותחו עוד יותר על ידי החלטות בתי הדין לעבודה הנשלטים על ידי חוק הקמת בתי הדין לעבודה וסדרי הדין של בתי הדין לעבודה B.E. 2522.
חוק הביטוח הלאומי של B.E. 2533 (1990) בתאילנד, ותיקוניו, הקימו את קרן הביטוח הלאומי במטרה לספק כיסוי לחברי הקרן בתנאים מסוימים. ישנם שבעה סוגי כיסויים הכלולים:
הוראות החוק חלות על כל חברה שיש לה עובדים. המבוטחים על פי הוראות הקרן כוללים את כל העובדים מגיל 15 ומעלה ועד אלה שאינם מעל גיל 60, בכל החברות המעסיקות עובד אחד או יותר.
חברה שיש לה עובד אחד או יותר חייבת להירשם בקרן תוך 30 יום מהעסקת העובד הראשון שלה. אם החברה מגדילה את מספר העובדים, עליה להגיש טופס רישום חדש לכל עובד חדש אם לעובד אין כבר כרטיס ביטוח לאומי.
ביטוח לאומי בתאילנד ממומן על ידי הפרשות עובדים שבוצעו בכל תקופת שכר והפרשות שבוצעו על ידי המעסיק וממשלת תאילנד. המעסיק נדרש לנכות הפרשות לקרן משכרם או משכרם של עובדיו בכל תקופת שכר. כל עוד העובדים מקבלים תשלום שכר, המעסיקים נדרשים להגיש את הסכומים שנוכו לביטוח הלאומי תוך 15 יום מתום החודש שבמהלכו בוצעו ניכויי השכר.
הסכום שעובד תורם לקרן הוא 5%, עד למקסימום של 750 THB, מסך הרווחים ברוטו שלהם לתקופת השכר. בנוסף, המעסיק מפריש סכום תואם, והממשלה תורמת אחוז אחד נוסף.
ב- Juslaws & Consult, אנו מסייעים למעסיקים לדבוק בתקנות העבודה המקיפות הנדרשות על ידי דיני העבודה התאילנדים. זה כולל חובות הקשורות לביטוח לאומי, קופת גמל ומס הכנסה, בין היתר. בנוסף, אנו מתמחים בניסוח הסכמי העסקה המותאמים לכל דרג בהיררכיה הארגונית. המומחיות שלנו משתרעת על ייצוג חברות בפני מועצת העבודה ובית הדין לעבודה, כדי להבטיח שהאינטרסים שלהן מוגנים היטב.
באותה מידה, אנו מחויבים לתמוך בעובדים, להבטיח שהזכויות, הזכויות וההטבות שלהם מוגנות במרץ בכל רמה. אנו גאים באחוזי ההצלחה הכמעט מושלמים שלנו בייצוג עובדים הן בפני ועד העובדים והן בפני בית הדין לעבודה.
