הקונצנזוס המשותף בקרב מעסיקים הוא שישנם יתרונות מסוימים הקשורים לחוזי העסקה לתקופה קצובה לעומת חוזים לתקופה בלתי מוגבלת בשל הסיבוכים של פיטורי עובדים על פי החוק התאילנדי.

עם זאת, הרשעה זו אינה נכונה לחלוטין, שכן קיימות מגבלות שונות על חוזי העסקה לתקופה קצובה הגורמות לקשיים משמעותיים בנוגע להיבטים המשפטיים של העסקה. להלן כמה מהנושאים העיקריים הקשורים לחוזי העסקה לתקופה קצובה כדי לסייע למנהלים בהבנת החוק התאילנדי. 

סקירה כללית של חוזי העסקה לתקופה קצובה

החוק העיקרי המסדיר חוזים לתקופה קצובה הוא חוק הגנת העבודה (LPA). חוק זה קובע כי חוזים לתקופה קצובה יש לנסח בכתב עד למועד תחילת תקופת ההעסקה.
חוזה כתוב כזה חייב לציין בבירור כי ההעסקה היא "קבועה" על ידי קביעת תקופת העסקה שנקבעה מראש. בעיקרו של דבר, חוזה לתקופה קצובה חייב לציין מתי תקופת ההעסקה מתחילה ומסתיימת.
סיום העסקה הוא מאפיין משמעותי נוסף של חוזה עבודה לתקופה קצובה. יתר על כן, יש לציין בבירור כי חוזה ההעסקה יסתיים עם סיום תקופת ההעסקה.
סעיף הקובע כי ניתן להאריך את תקופת ההעסקה על ידי המעסיק או העובד אסור על פי החוק התאילנדי. אם סעיף כזה נכלל, חוזה העבודה כבר לא נחשב "קבוע", על פי בית המשפט העליון של תאילנד. 

השימוש בחוזה עבודה לתקופה קצובה

ניתן להשתמש בחוזה עבודה לתקופה קצובה רק בקווי עבודה מסוימים, כולל:

• העבודה מתבצעת על בסיס זמני עם תאריך התחלה וסיום קבוע מראש.
• פרויקטים מיוחדים שאינם נופלים תחת היקף המסחר או העסק של המעסיק.
• עבודה בעלת אופי עונתי שבה התעסוקה נדרשת רק לתקופה מסוימת של זמן.

בנוסף, עבודה הנעשית על פי חוזה לתקופה קצובה חייבת להיות בעלת אופי המאפשר השלמה תוך שנתיים על מנת ליישר קו עם משך הזמן המקסימלי של חוזה עבודה לתקופה קצובה. מעסיקים חייבים לסיים חוזה לתקופה קצובה לפני תאריך שנקבע מראש, והארכות יראו חוזה שאינו נחשב עוד לחוזה לתקופה קצובה.

פיצויי פיטורים לתקופה קצובה

פיצויי פיטורים אינם נדרשים ממנהלים המעסיקים אנשים תחת חוזים לתקופה קצובה. חריג זה חל רק אם חוזה העבודה מוגדר בבירור כחוזה לתקופה קצובה. 

אם חוזה העבודה אינו עומד בקריטריונים של חוזה עבודה לתקופה קצובה, על פי בית הדין לעבודה, יידרשו פיצויי פיטורים. לכן, מעסיקים חייבים לנסח חוזי העסקה לתקופה קצובה בזהירות רבה כדי להבטיח שהוא עומד בדרישות של חוזה לתקופה קצובה כדי להימנע מחבויות שכר ופיצויי פיטורים. 

תקדימי בית המשפט העליון

בחינת המקרים התקדימיים של בית המשפט העליון מסייעת בקביעת הכשירות לחוזה עבודה לתקופה קצובה. להלן דוגמאות למקרים בהם בית המשפט העליון קבע כי מעסיקים נדרשים לשלם פיצויי פיטורים לעובדיהם:

• חוזה עבודה מכיל סעיף הקובע כי המעסיק יכול לסיים את החוזה לתקופה קצובה לפני תאריך הסיום המיועד כאשר למעסיק אין עבודה להקצות לעובד. במקרה זה, בית המשפט העליון קבע כי החוזה אינו חוזה עבודה לתקופה קצובה. 
• חוזה עבודה סימל תקופה של יותר משנתיים עבודה. בית המשפט העליון קבע כי החוזה אינו חוזה עבודה לתקופה קצובה. 
• חוזה עבודה לתקופה קצובה כביכול הכיל סעיף הקובע כי שני הצדדים יכולים לסיים את החוזה בטרם עת. בית המשפט העליון קבע כי החוזה אינו חוזה עבודה לתקופה קצובה. 
• מעסיק שוכר עובד לעבוד כפועל בניין בעסקי הבנייה שלו. מאחר שהמעסיק נשכר לבצע עבודה הנופלת בתחום עבודתו הרגיל של המעסיק, נקבע על ידי בית המשפט העליון כי חוזה העבודה אינו חוזה עבודה לתקופה קצובה. 
• חוזה עבודה מציין תקופת ניסיון של שלושה חודשים, שלאחריה המעסיק מחויב להעסיק את העובד באופן קבוע אם העובד עובר תקופת מבחן. הסעיף גם מעניק למעסיק את הזכות להאריך או לסיים את תקופת הניסיון כרצונו. חוזה העסקה זה נקבע על ידי בית המשפט העליון כחוזה לתקופה קצובה. 

למרות שהתקדימים של בית המשפט העליון אינם מחייבים על פי החוק התאילנדי, יש להם השפעה משמעותית בתיקים בערכאות נמוכות יותר. ערכאות נמוכות יותר אינן מחויבות על פי חוק לפעול לפי תקדימים כאלה, אך סביר להניח שהן יעשו זאת. 

לכן, מומלץ למעסיקים להעריך את יעדי התעסוקה שלהם בזהירות רבה בעת יישום חוזים לתקופה קצובה. כל פיקוח מצידם עלול לגרור תשלומים משמעותיים והתדיינות משפטית.

‍