התדיינות משפטית בענייני עבודה בתאילנד מתקיימת בצומת של שלושה חוקים — חוק הגנת העובדים משנת 2541 (1998), חוק יחסי העבודה משנת 2518 (1975) וחוק הקמת בתי הדין לעבודה והליכי בתי הדין לעבודה משנת 2522 (1979) — יחד עם הליך החקירה של בית הדין לעבודה התאילנדי, מנגנון יישוב הסכסוכים החלופי המופעל על ידי המחלקה להגנת העובדים ורווחתם (DLPW) תחת משרד העבודה, ומכלול הפסיקה של דיקה (בית המשפט העליון) שעיצב את אופן יישום כל הוראה בפועל.
הן עבור מעסיקים תאילנדים והן עבור מעסיקים זרים, הבנת מסגרת זו היא חיונית בטרם מתגבש סכסוך. תיקים בתחום העבודה נידונים בפני שופטים מומחים, פטורים מאגרות בית משפט, כפופים לגישור חובה בבית המשפט, ומתנהלים במסגרת הליך חקירתי שבו השופט חוקר באופן אישי כל עד. ערעורים מוגשים אך ורק בענייני משפט. החשיפה הכספית של פיטורים שלא כדין נשלטת על ידי מטריצה חוקית מדויקת של פיצויי פיטורים, תשלום במקום הודעה מוקדמת, ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק הקמת בית הדין לעבודה, ומטריצה זו מחוזקת על ידי תוספת ריבית שנתית של 15% לפי סעיף 9 לחוק הגנת העובד עבור סכומים שהוחזקו ללא סיבה סבירה. מבחינה רגולטורית, חוק הגנת העובדים (LPA) מטיל על מעסיקים מערכת עונשים פליליים מדורגת לפי סעיפים 144 עד 159, הנעה מקנס של 2,000 באט על הפרות פרוצדורליות ועד מאסר של עד שנה וקנסות של עד 200,000 באט על הפרות מהותיות הגורמות נזק פיזי או נפשי לעובד.
מדריך זה מסביר, בפירוט ברמה מקצועית, את החוק והנהלים בתחום התביעות בענייני עבודה בתאילנד: בתי המשפט וסמכות השיפוט שלהם; שני המסלולים המקבילים ליישוב סכסוכים (מפקח העבודה ובית הדין לעבודה); תקנות ההתיישנות; ההליך בבית הדין לעבודה, החל מהגשת התביעה, דרך הגישור, המשפט, פסק הדין, הערעור ועד לאכיפה; הזכויות המהותיות העומדות בבסיס מרבית התביעות בענייני עבודה (פיצויי פיטורים, תשלום תמורת הודעה מוקדמת, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצויי פיטורים מיוחדים בגין העתקה ופיטורים על רקע טכנולוגי, כלל 75% מהשכר הקבוע בסעיף 75 לחוק העבודה (LPA) במקרה של השבתת פעילות זמנית, זכויות בנוגע לשעות עבודה ושעות נוספות, עובדים בתקופת ניסיון, חוזים לתקופה קצובה, פיטורים קונסטרוקטיביים והגנות מפני אפליה); לוח הזמנים המלא של העונשים הפליליים החלים על מעסיקים לפי סעיפים 144 עד 159 לחוק העבודה; ההליכים המקבילים בפני קרן פיצויי העובדים ומשרד הביטוח הלאומי; והנחיותיו האחרונות של בית המשפט העליון. המדריך מסתמך על הנוסח המאוחד של החוקים הרלוונטיים כפי שפורסם על ידי משרד מועצת המדינה ומשרד העבודה, על ההנחיות הרשמיות של בית הדין המרכזי לעבודה (San Raeng-ngan Klang), על פסקי הדין של בית המשפט העליון משנת 2561 (2018) ואילך, וכן על המדריך המשותף של הארגון הבינלאומי להגירה (IOM) ו-DLPW, "מדריך עסקי: כיצד לתווך בסכסוכי עבודה על פי חוקי העבודה התאילנדיים"(2021).
לסקירה כללית על פעילות המשרד בתחום הייעוץ בענייני עבודה, ראו "סכסוכי עבודה ותעסוקה"; להקשר הרחב יותר של הליכים משפטיים, ראו " ליטיגציה אזרחית בתאילנד".
המסגרת המשפטית המסדירה סכסוכי עבודה בתאילנד
ארבעה חוקים מהווים את עמוד התווך של התדיינויות העבודה בתאילנד:
1. חוק הגנת העובדים משנת 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), או "LPA", הוא החוק העיקרי המסדיר את יחסי העבודה המהותיים. החוק מגדיר את השכר, שעות העבודה, זכויות החופשה, תנאי הפיטורים, פיצויי הפיטורים וסמכויות מפקח העבודה. חוק ה-LPA תוקן מספר פעמים, והתיקון המשמעותי ביותר היה חוק מס' 7 משנת 2562 (2019), שהנהיג את מדרגת פיצויי הפיטורים של 400 יום לעובדים בעלי ותק של עשרים שנים ומעלה, קבע בחוק את התשלום במקום הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1, והעלה את שיעור הריבית הקבוע בחוק עבור כספים חוקיים שלא שולמו לפי סעיף 9 מ-7.5 אחוזים ל-15 אחוזים לשנה. הנוסח הרשמי בתאית פורסם ב"גאזט המלכותי" בכתובת ratchakitcha.soc.go.th.
2. חוק יחסי העבודה משנת 2518 (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), או "LRA", מסדיר את היחסים הקיבוציים בין מעסיקים לעובדים — איגודים מקצועיים, ועדי עובדים, הסכמי עבודה קיבוציים, שביתות והשבתות, ועדת יחסי העבודה (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) ופרקטיקות עבודה בלתי הוגנות. המהדורה המאוחדת של הסנאט זמינה באתר senate.go.th.
3. החוק להקמת בתי דין לעבודה ולנהלי בתי הדין לעבודה, שנת 2522 (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), או "LCEPA", מהווה את בית הדין לעבודה וקובע נוהל מיוחד החורג מהמשטר הרגיל של הליכים אזרחיים בהיבטים חשובים (ללא אגרות בית משפט, גישור חובה, משטר ראיות חקירתי, ערעורים מוגבלים בנושאי חוק בלבד). משרד העבודה מפרסם את הנוסח המאוחד העדכני באתר mol.go.th.
4. הקוד האזרחי והמסחרי (CCC), ספר III, כותרת VI — שכירת שירותים (סעיפים 575 עד 586) — מספק את הבסיס המשפטי של המשפט המקובל לחוזה ההעסקה במקרים שבהם הסכם העבודה (LPA) אינו מתייחס לכך, והוא נותר ישים באופן ישיר בעניינים כגון ההגדרה הבסיסית של "העסקה" ותקופת ההתיישנות הנותרת של עשר שנים לפי סעיף 193/30. ראו הקוד האזרחי והמסחרי התאילנדי.
מספר חוקים מיוחדים חופפים לארבעת אלה. חוק הביטוח הלאומי משנת 2533 (1990) מסדיר את דמי הביטוח הלאומי ואת קצבאות האבטלה, המחלה, הלידה, קצבאות הילדים, הנכות, הזקנה והשארים, המנוהלות על ידי המוסד לביטוח לאומי. חוק פיצויי עובדים משנת 2537 (1994) (כפי שתוקן בחוק מס' 2 משנת 2561 (2018)) מסדיר את אחריות המעסיק בגין פציעה, מחלה, נכות או מוות הנובעים מעבודה ובמהלכה. חוק יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים משנת 2543 (2000) חל על עובדי מפעלים ממשלתיים. חוק העבודה הימית B.E. 2558 (2015) חל על ימאים בכלי שיט המפליגים תחת דגל תאילנד, ובית המשפט העליון אישר כי סמכותו של בית הדין לעבודה לפי סעיף 8(2) חלה גם על סכסוכים הנובעים ממנו (החלטת בית המשפט העליון מס' 2868/2566). צו החירום בנושא העסקת זרים משנת 2560 (2017) מסדיר את זכותם של אזרחים זרים לעבוד בתאילנד. חוק הגנת עובדי הבית משנת 2553 (2010) מגן על עובדים מבצעים המבצעים עבודות תעשייתיות בבתיהם, וחוק העבודה מהבית משנת 2566 (2023) מסדיר את העבודה מרחוק עבור עובדי משרדים המוסכמים עם מעסיקיהם לעבוד מחוץ למקום העבודה.
מערכת בתי הדין לעבודה בתאילנד: מבנה וסמכות שיפוט
בית הדין לעבודה המרכזי ובתי הדין לעבודה המחוזיים
תיקי עבודה בתאילנד נידונים בבתי משפט מיוחדים לענייני עבודה, ולא בבית המשפט האזרחי הרגיל. בית הדין המרכזי לענייני עבודה (San Raeng-ngan Klang) יושב בבנגקוק, ולפי סעיף 5 לחוק LCEPA, סמכותו הטריטוריאלית משתרעת על כל מטרופולין בנגקוק והמחוזות הסמוכים: סאמוט פראקן, סאמוט סאקון, נקון פאתום, נונתאבורי ופתום תאני. תשעה בתי משפט אזוריים לענייני עבודה מכסים את שאר המדינה (צ'יאנג מאי, למפנג, נקון רטצ'סימה, אודון תאני, קון קן, אובון רטצ'תאני, סונגקלה, סוראט תאני ורייונג, שכל אחד מהם הוקם בצו מלכותי וממוקם בבירת האזור). אתר האינטרנט של בית המשפט מופעל על ידי משרד הרשות השופטת בכתובת lbc.coj.go.th.
לצורך בחירת מקום השיפוט המתאים, סעיף 33 לחוק LCEPA מאפשר לתובע להגיש את תביעתו בבית הדין לעבודה שבטריטוריה שבה (א) התעוררה עילת התביעה, אשר החוק רואה בה את מקום עבודתו של העובד, או (ב) מקום מגוריו של התובע, או (ג) מקום מגוריו של הנתבע. בפועל, מקום העבודה הוא מקום השיפוט הנפוץ ביותר, שכן זהו המקום שבו נמצאים הראיות והעדים.
הרכב הרכב השופטים: שופט מקצועי אחד ושני שופטים משלימים שאינם בעלי הכשרה משפטית
על פי סעיף 17 לחוק LCEPA, הרכב בית הדין לעבודה מורכב משלושה חברים: שופט מקצועי אחד הממונה על ידי המלך מקרב אנשי מערכת המשפט בעלי ידע וניסיון מוכחים בענייני עבודה, בהתאם לסעיף 12; שופט עמית לא מקצועי המייצג את המעסיקים, ושופט עמית לא מקצועי המייצג את העובדים, שניהם נבחרים מרשימות מועמדים המוגשות על ידי ארגוני המעסיקים ואיגודי העובדים, בהתאמה (סעיף 14). סעיף 11 קובע כי שני הצדדים הלא-מקצועיים יהיו נוכחים במספר שווה. הרכב משולש זה הוא מאפיין מובהק של שיפוט העבודה בתאילנד, והוא נועד להביא מומחיות ביחסי עבודה אל ספסל השופטים.
סמכות עניינית לפי סעיף 8 לחוק LCEPA
סעיף 8 לחוק LCEPA מעניק לבית הדין לעבודה סמכות שיפוט בלעדית על חמש הקטגוריות הבאות של סכסוכים:
- סכסוכים הנוגעים לזכויות או לחובות מכוח חוזה עבודה או הסכם על תנאי העסקה;
- סכסוכים הנוגעים לזכויות או לחובות על פי חוק הגנת העובדים, חוק יחסי העבודה, חוק יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים, חוק שירותי התעסוקה והגנה על מחפשי עבודה, חוק הביטוח הלאומי או חוק פיצויי עובדים;
- מקרים המחייבים פנייה לבית המשפט בהתאם לחוקי הגנת העובד, יחסי העבודה או יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים;
- ערעורים על החלטותיהם של גורמים מוסמכים מכוח חוקים אלה — ובכלל זה, ובעיקר, ערעורים על צווים של מפקח העבודה לפי סעיף 125 לחוק יחסי העבודה (LPA) ועל צווים של ועדת יחסי העבודה או של השר לפי חוק יחסי העבודה (LRA); ו
- תביעות הנובעות ממעשה עוולה בין מעסיק לעובד בקשר לסכסוך עבודה או לביצוע עבודה במסגרת חוזה עבודה.
לפיכך, לבית הדין לעבודה יש כמעט מונופול על קביעת הזכויות בתחום העבודה. תובע המגיש בטעות תביעה בענייני עבודה בבית המשפט האזרחי הרגיל מסתכן בדחיית התביעה מחמת חוסר סמכות.
שני פורומים מקבילים: מפקח העבודה ובית הדין לעבודה
לעובד תאילנדי שיש לו תלונה כספית במסגרת חוק יחסי העבודה (LPA) עומדות שתי אפשרויות מקבילות: הגשת תלונה מנהלית למפקח העבודה בהתאם לסעיפים 123 עד 125, או הגשת תביעה אזרחית ישירה בבית הדין לעבודה. שתי הדרכים הללו הן חלופיות — על פי הנוהג המקובל, לא ניתן לנקוט בהן במקביל, ובחירה באחת מהן נחשבת כויתור על השנייה כל עוד ההליך הנבחר מתנהל.
מסלול ראשון — מפקח העבודה לפי סעיפים 123 עד 125 לחוק העבודה
על פי סעיף 123 לחוק העבודה (LPA), עובד שזכויותיו הכספיות הסטטוטוריות על פי החוק הופרו רשאי להגיש תלונה בכתב למפקח העבודה במקום עבודתו או במקום מושבו של המעסיק, בטופס שנקבע לכך (טופס DLPW מס' Khor.Ror.7). מפקח העבודה הוא עובד ציבור במשרד העבודה (DLPW), סוכנות של משרד העבודה.
על פי סעיף 124, עם קבלת תלונה, על מפקח העבודה לחקור את העובדות ולהוציא צו בכתב בתוך שישים יום מיום קבלת התלונה. תקופת החקירה עשויה להאריך על ידי המנכ"ל בשלושים ימים נוספים במידת הצורך. אם המפקח קובע כי העובד זכאי לתשלום על פי החוק, הוא מורה למעסיק לשלם את הסכום לעובד (או ליורשו החוקי של עובד שנפטר) בתוך שלושים ימים מיום שהמעסיק קיבל הודעה על הצו או נחשב כמי שקיבל הודעה עליו.
על פי סעיף 125, כל צד שאינו שבע רצון מהחלטת המפקח רשאי להגיש את העניין לבית הדין לעבודה בתוך שלושים יום מיום שנודע לו על ההחלטה. סמכותו של בית הדין לעבודה לפי סעיף 8(4) היא המאפשרת את הבחינה מחדש (de novo) הזו. חשוב לציין כי כאשר המעסיק הוא זה שמגיש את הערעור, עליו להפקיד תחילה בבית המשפט את מלוא הסכום שהצו מחייב אותו לשלם. הפקדה זו מונעת מהמעסיק להשתמש בערעור כטקטיקת סחבת, והיא אחד המאפיינים הבולטים ביותר של הליכי העבודה בתאילנד.
אי-ציות לצו של מפקח עבודה לפי סעיף 124 מהווה עבירה פלילית לפי סעיף 151 לחוק העבודה (LPA), שדינה מאסר של עד שנה, קנס של עד עשרים אלף באט, או שניהם.
מסלול שני — הגשת תביעה ישירות לבית הדין לעבודה
עובד אינו מחויב לפנות למפקח העבודה. על פי סעיף 35 לחוק LCEPA, העובד (או המעסיק, בתביעה שהוגשה על ידי המעסיק) רשאי להגיש את התביעה בכתב או פשוט להציג את טענותיו בעל פה בפני פקיד בית המשפט, אשר מתעד את הדברים ומקריא אותם בפניו לצורך חתימה. אין לשלם אגרות בית משפט או שכר עדים בשום שלב בבית הדין לעבודה (סעיף 27 לחוק LCEPA). זוהי מדיניות מכוונת של נגישות לצדק: המחוקק קבע כי עלות הגישה לא צריכה להוות מכשול למימוש זכויות עובדים.
הגשה ישירה היא חיונית עבור תביעות שאינן כספיות שאינן נכללות בסעיף 123 לחוק יחסי העבודה (LPA), ובראשן תביעות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק פיטורים הוגנים (LCEPA), המהוות סעד הניתן בבית הדין לעבודה ואינן נכללות בסמכותו של מפקח העבודה. כמו כן, למפקח העבודה אין סמכות לפסוק פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה החורגים מהזכויות הקבועות בחוק יחסי העבודה (LPA), ואין לו סמכות לדון בתביעות בגין פיטורים קונסטרוקטיביים.
גישור לפני, במהלך ובחוץ בית המשפט: מסגרת ה-IOM/DLPW
המדריך העסקישל IOM/DLPW: "כיצד לנהל גישור בסכסוכי עבודה על פי חוקי העבודה התאילנדיים"(2021) מפרט ארבעה פורומים נפרדים לגישור העומדים לרשות מעסיקים ועובדים, ומאשר כי יש לעודד גישור בכל שלב של סכסוך עבודה. הפורומים הם: (i) הליכי תלונה פנימיים המנוהלים על ידי המעסיק עצמו, אשר ה-LPA אינו מחייב אך ה-DLPW מעודד אותם בחום, והם נדרשים כנוהג עבור עסקים המוסמכים על פי תקן העבודה התאילנדי TLS 8001 ועבור עסקים המבקשים הכרה ב"נוהלי עבודה נאותים" מטעם מועצת ההשקעות; (ii) גישור על ידי מפקח העבודה במהלך חקירת סעיף 124, אשר בפועל מביא לעתים קרובות להסדר בכתב שהמפקח מעגן לאחר מכן כצו לפי סעיף 124, אשר לו מצורפות סנקציות פליליות לפי סעיף 151 לחוק העבודה (LPA); (iii) גישור המצורף לבית המשפט לפי סעיף 38 לחוק LCEPA (כפי שיפורט להלן); ו- (iv) גישור פרטי לפי כללי מרכז הבוררות התאילנדי (THAC) או המכון התאילנדי לבוררות (TAI), אשר נעשה בו שימוש גובר במקרים של פיטורי עובדי צווארון לבן שבהם סודיות היא שיקול מרכזי. המדריך של IOM מסביר כי על פי חוק הגנת העובדים, מעסיקים "מחויבים לספק פיצוי לכל העובדים, כולל עובדים מהגרים, בגין כל הפרה של זכויות אדם וזכויות עובדים המדווחת לבית הדין לעבודה או למפקח העבודה".
פרקטיקות עבודה בלתי הוגנות: הוועדה ליחסי עבודה
חוק יחסי העבודה מתייחס באופן שונה לסכסוכים קיבוציים ולסכסוכים הקשורים לאיגודים. סעיף 121 לחוק יחסי העבודה אוסר על מעסיק לפטר, להעביר, להוריד בדרגה או לפגוע בדרך אחרת בעובד, בנציג עובדים, בחבר בוועד איגוד מקצועי או בחבר בוועד פדרציה של איגודים מקצועיים , בשל השתתפותו של אותו אדם בישיבה, בדרישה, במשא ומתן, בתלונה, בעדות או בכל מימוש חוקי אחר של זכויות בתחום יחסי העבודה. סעיף 123 לחוק יחסי העבודה אוסר על פעולות תגמול דומות נגד עובד במהלך התנהלותה של דרישה או הסכם.
עובד הטוען לקיומה של פרקטיקה בלתי הוגנת בעבודה לפי סעיף 121 או 123 לחוק יחסי העבודה (LRA) חייב להגיש תלונה לוועדת יחסי העבודה בתוך שישים יום ממועד ההפרה; לוועדה יש תשעים יום להוציא צו. הוועדה רשאית להורות על השבה לעבודה, תשלום פיצויים או נקיטת צעדים מתקנים אחרים. צד שנפגע מהצו של הוועדה רשאי להגיש את העניין לבית הדין לעבודה בתוך שלושים יום, בהתאם לסעיף 8(4) לחוק הגנת זכויות העובדים (LCEPA). הפרת סעיף 121 או 123 לחוק יחסי העבודה (LRA) מהווה גם עבירה פלילית לפי סעיף 158 לחוק יחסי העבודה (LRA) (מאסר של עד שישה חודשים, קנס של עד עשרת אלפים באט, או שניהם).
גם גישור ופישור ממלאים תפקיד בסכסוכים קיבוציים. על פי חוק יחסי העבודה (LRA), כאשר משא ומתן קיבוצי נכשל, הצדדים רשאים לפנות לממונה על הפישור במשרד הפישור ובית הדין לעבודה של משרד העבודה, ומשם לפנות לבורר בסכסוכי עבודה לפני כל שביתה או השבתה חוקית. ראו "גישור, פישור ובוררות " לקבלת סקירה כללית על תחום ה-ADR במשרדנו.
כלל בחירת הסעד
פסיקה ארוכת שנים של בית המשפט העליון קובעת כי על העובד לבחור במסלול אחד בלבד בכל פעם: אין זה מותר לנהל במקביל הליך מול מפקח העבודה ותביעה ישירה בבית הדין לעבודה בגין אותה תביעה כספית, ובית המשפט ישהה או יבטל את ההליך שהוגש שני. עם זאת, הבחירה אינה סופית — אם העובד יחזור בו מהתלונה שהגיש למפקח העבודה בטרם ניתן צו, הוא רשאי להגיש תביעה ישירות לבית הדין, בכפוף לכל תקופת התיישנות שחלפה.
תקופות ההתיישנות בתביעות בתחום העבודה
קל לטעות בהערכת תקופות ההתיישנות, שכן חוק ההתיישנות עצמו קובע רק מספר מועט של תקופות קצרות, ורוב התביעות נכללות בתקופת ההתיישנות הכללית של עשר שנים הקבועה בסעיף 193/30 לקוד האזרחי והמסחרי. הטבלה הבאה מסכמת את תקופות ההתיישנות הנפוצות ביותר בפועל:
| טענה | תקופת ההתיישנות | מקור חוקי |
|---|---|---|
| פיצויי פיטורים לפי סעיף 118 לחוק פיטורי עובדים | 10 שנים | CCC § 193/30 (הוראה משלימה) |
| תשלום תמורת הודעה מוקדמת (sin-jang taen kan bok klao luang na, המכונה גם kha tok jai) לפי סעיף 17/1 לחוק יחסי העבודה (LPA) | 10 שנים | CCC § 193/30 |
| פיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA | 10 שנים | סעיף 193/30 לחוק הפלילי (אושר בפסק דין מס' 4630/2565 של בית המשפט העליון) |
| פיצויי פיטורים מיוחדים לפי סעיפים 120 עד 122 לחוק הפיצויים | 10 שנים | CCC § 193/30 |
| שכר, תשלום עבור שעות נוספות, תשלום עבור ימי חג, תשלום עבור שעות נוספות בימי חג (למעט פיצויי פיטורים) | שנתיים | סעיף 193/34(9) לחוק הפלילי |
| תשלום עבור ימי חופשה שנתיים שנצברו אך לא נוצלו | שנתיים | סעיף 193/34(9) לחוק הפלילי |
| תביעה לקרן פיצויי עובדים | 180 יום מיום הפציעה, המחלה, ההיעלמות או המוות | חוק העבודה והביטוח הלאומי (WCA) § 49 |
| בקשה לקצבה במשרד הביטוח הלאומי (רוב הקצבאות) | שנה אחת (שנתיים עבור קצבאות זקנה וקצבאות ילדים) | סעיפים 56 ו-77 לחוק הביטוח הלאומי (SSA), יולי |
| ערעור על צו מפקח העבודה לפי סעיף 125 לחוק הגנת העובדים | 30 יום מיום ההודעה | חוק ה-LPA, סעיף 125 |
| תלונה על פרקטיקה בלתי הוגנת בעבודה שהוגשה לוועדת יחסי העבודה | 60 יום ממועד העבירה | סעיף 124 לחוק ה-LRA (בצירוף סעיפים 121 ו-123) |
| ערעור על החלטת קרן פיצויי עובדים לבית הדין לעבודה | 30 יום מיום ההודעה | חוק העבודה והביטוח הלאומי (WCA), סעיף 53 |
| ערעור על החלטת ועדת הערעור של המוסד לביטוח לאומי לבית הדין לעבודה | 30 יום מיום ההודעה | סעיף 87 לחוק הביטוח הסוציאלי |
| ערעור על פסק דינו של בית הדין לעבודה | 15 ימים מיום מתן פסק הדין | חוק איכות הסביבה של לוס אנג'לס (LCEPA), סעיף 54 |
סיווג התביעה — האם הסכום הנתבע הוא "שכר" (הכפוף לתקופת ההתיישנות של שנתיים) או "פיצויי פיטורים/נזקים" (הכפוף לתקופת ההתיישנות של עשר שנים) — מהווה זירת מאבק חוזרת ונשנית. בית המשפט העליון התייחס באופן עקבי לפיצויי פיטורים סטטוטוריים לפי סעיף 118 כפיצוי בגין פיטורים, ולא כשכר, ולכן כנופלים בגדר סעיף 193/30, ולא בסעיף 193/34(9). על עורכי דין לעולם לא להניח שתביעה התיישנה מבלי לנתח את אופייה הסטטוטורי.
הליך בפני בית הדין לעבודה
הגשת התלונה (ללא תשלום אגרות בית משפט)
תיק עבודה נפתח בהגשת תביעה בכתב לבית הדין לעבודה הרלוונטי, או בהצהרה בעל פה המתועדת על ידי מזכיר בית הדין בהתאם לסעיף 35 לחוק הגנת העובדים (LCEPA). בתביעה יש לציין את הצדדים, עילת התביעה, העובדות שעליהן היא מבוססת והסעד המבוקש. על פי סעיף 36 לחוק LCEPA, מעסיק או עובד רשאים להסמיך איגוד מעסיקים, איגוד מקצועי שהצד הוא חבר בו, או גורם מוסמך שהוסמך על פי חוקי הגנת העובדים או יחסי העבודה, לפעול כנציג הצד — תכונה אשר איפשרה בעבר לסיוע משפטי ולייעוץ איגודי לנהל תביעות ללא עורך דין קבוע המורשה על ידי בית המשפט.
על פי סעיף 37 לחוק LCEPA, עם קבלת התיק, על בית המשפט לקבוע מועד לדיון "ללא דיחוי" ולהמציא לנתבע זימון המפרט את האישום ואת הסעד המבוקש. בבנגקוק, הדיונים הראשונים נקבעים בדרך כלל בתוך שלושים עד שישים יום מיום הגשת התביעה.
מסמכים שיש לאסוף לפני הגשת הבקשה
בין אם העובד מגיש תלונה למפקח העבודה ובין אם הוא פונה ישירות לבית הדין לעבודה, עוצמת התיק תלויה במידה רבה במסמכים שנאספו כבר בשלב הראשוני. רשימת בדיקה ברמה מקצועית עבור עובד התובע כוללת:
- חוזה ההעסקה המקורי וכל תיקון, נספח ומכתב נלווה, יחד עם כל תרגום לאנגלית;
- תקנון העבודה (khor bangkhab nai kan thamngan) של מקום העבודה, אם למעסיק יש 10 עובדים או יותר (חובה על פי סעיף 108 לחוק העבודה), יחד עם ספר העובד וכל מדיניות משמעתית;
- תלושי שכר חודשיים ודפי חשבון בנק המציגים את קבלת השכר לכל תקופת ההעסקה, המשמשים להוכחת רמת השכר ומשך תקופת ההעסקה;
- תעודות הכנסה שנתיות שהונפקו מכוח סעיף 50 ביס לחוק מס ההכנסה (תעודת "50 ทวิ") ורישומי התשלומים למשרד הביטוח הלאומי;
- מכתב הפיטורים, כל אזהרות בכתב קודמות וכל התכתבות בין הצדדים בנוגע להתנהגות הבלתי הולמת לכאורה או לחוסר הביצועים;
- יומנו של העובד מאותה תקופה, הודעות דוא"ל, הודעות LINE ותכתובות אחרות הקשורות למחלוקת;
- פרטי יצירת קשר והצהרות קצרות של עדים מקרב עמיתים לעבודה המוכנים להתייצב בבית הדין לעבודה;
- עבור עובדים זרים: היתר העבודה (Bai Anuyat Tham-ngan), הוויזה ללא הגירה עם חותמות הארכה, מסמכי הבקשה ל-WP3 שהוגשו על ידי המעסיק, וכל דוחות ה-90 יום.
מכיוון שבית הדין לעבודה מנהל בירור חקירתי של העובדות, ועשוי לקבל ראיות מיוזמתו בהתאם לסעיף 45 לחוק ההליכים האזרחיים (LCEPA), להיקף תיק הראיות יש חשיבות זהה לזו של ניסוח התביעה המשפטית.
גישור חובה בבית המשפט לפי סעיף 38 לחוק LCEPA
כאשר הצדדים מתייצבים לדיון הראשון, סעיף 38 לחוק יחסי העבודה מחייב את בית הדין לעבודה לנסות לתווך בסכסוך. ההוראה קובעת כי על בית הדין לנסות לפייס בין הצדדים על בסיס ההנחה כי "לתיקי עבודה יש אופי מיוחד, ויש לפתור אותם בהבנה הדדית, כדי שהצדדים יוכלו להמשיך לקיים ביניהם יחסים". כל אחד מהצדדים רשאי לבקש, או שבית הדין רשאי להורות, כי הגישור יתנהל בדלתיים סגורות, בנוכחות הצדדים בלבד.
אם הצדדים מגיעים להסדר, ההסכם מועלה על הכתב ונרשם כפסק דין בהסכמה (khamphiphaksa tam yom), אשר לו תוקף אכיפתי זהה לזה של פסק דין שניתן בתום הליך משפטי. על פי סעיף 43 לחוק LCEPA, בית המשפט שומר לעצמו את הסמכות לקיים גישור בכל שלב מאוחר יותר של ההליך, לרבות מיד לפני מתן פסק הדין.
גישור הוא יותר מסתם פורמליות. נתונים סטטיסטיים מחלקתיים שפורסמו על ידי משרד העבודה, הפיתוח והרווחה (DLPW) ומשרד הרשות השופטת מראים כי חלק ניכר מהתיקים המוגשים מדי שנה נפתרים בשלב זה, לעתים קרובות בתוך יום אחד בלבד. לדיון מעמיק בנושא הגישור כחלופה להליך משפטי שנוי במחלוקת, ראו "גישור ופיוס".
משפט האינקוויזיציה: בית המשפט חוקר את העדים
אם הגישור נכשל, בית המשפט פועל בהתאם לסעיף 39 לחוק LCEPA כדי לתעד את סוגיות המחלוקת, את הצהרת התובע ואת תשובת הנתבע, אשר נקראות בפני הצדדים ונחתמות על ידם. לאחר מכן, בית המשפט קובע איזה צד יציג את הראיות ראשון וקובע מועדי דיון.
המאפיין הפרוצדורלי המכריע נמצא בסעיף 45 לחוק LCEPA. הוראה זו מסמיכה את בית הדין לעבודה "למען עשיית הצדק וכדי להשיג בהירות לגבי עובדות המקרה" לזמן עדים מיוזמתו. חשוב לציין כי בית הדין עצמו חוקר כל עד, בין אם העד הוזמן על ידי צד כלשהו ובין אם זומן על ידי בית הדין; עורך הדין רשאי לחקור עד רק באישור בית הדין. גישה חקירתית זו מבדילה את ההליך בענייני עבודה בתאילנד מההליך האזרחי הרגיל, שבו הצדדים מובילים את החקירה ובית הדין מתערב רק לעתים רחוקות.
על פי סעיף 46 לחוק LCEPA, בית המשפט רשאי, אם יראה זאת לנכון, לתעד רק סיכום של עדות העד, אשר יחתום עליו לאחר מכן. ראיות בכתב, לרבות תרגומים לתאית של מסמכים בשפה זרה, יש להגיש לפני דיון חקירת העדים. על פי סעיף 44 לחוק LCEPA, לבית המשפט שיקול דעת לקבל כל סוג של ראיה — לרבות ראיות שלא היו קבילות על פי כללי סדר הדין האזרחי הרגיל — אם הוא רואה את הראיות כרלוונטיות ואמינות.
סיום, מתן פסק הדין וקריאתו
עם סיום שלב הראיות, רשאים הצדדים לשאת סיכומים בעל פה. על פי הנחיות בית הדין לעבודה, על בית הדין למסור את פסק דינו או את הצו בתוך שלושה ימי עבודה ממועד סיום שלב הראיות, אם כי במקרים מורכבים ניתן להאריך תקופה זו. פסק הדין ניתן בכתב, ומפרט את העובדות המהותיות שנקבעו, את הסוגיות שהוכרעו ואת הנימוקים לכל החלטה (סעיף 50 לחוק ההליכים בענייני עבודה).
סעיף 52 לחוק הגנת הסביבה של לוס אנג'לס (LCEPA) מאפשר לבית הדין לעבודה, מטעמי צדק, לפסוק סעד העולה על הסעד המבוקש בכתב התביעה או שונה ממנו – סמכות יוצאת דופן המעניקה לבית הדין גמישות להתאים את הסעדים (למשל, על ידי פסיקת ריבית לפי סעיף 9 לחוק התגמולים (LPA) גם כאשר לא התבקשה זאת במפורש, או על ידי מתן צו להחזרה לעבודה כאשר התבקשו רק פיצויים).
פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA
המבחן הסטטוטורי ותקן "הסיבה המספקת והסבירה"
סעיף 49 לחוק LCEPA מעגן בחוק את הדוקטרינה של "פיטורים בלתי הוגנים" (lerk-jang mai pen tham). ההוראה חלה בין אם הפיטורים חוקיים מבחינה טכנית (כלומר, תואמים את החוזה ואת סעיף 119 לחוק LPA) ובין אם לאו. היא מסמיכה את בית הדין לעבודה, אם ייקבע כי הפיטורים היו בלתי הוגנים, להורות על השבת העובד לתפקידו באותו שכר שהיה לו בעת הפיטורים, או, אם בית הדין סבור כי העובד והמעסיק אינם יכולים עוד לעבוד יחד, לקבוע סכום פיצויים במקום השבת העובד לתפקידו.
השאלה אם פיטורים הם "לא הוגנים" תלויה בשאלה האם היה למעסיק עילה מספקת וסבירה ("het somkhuan lae phiang phor") לפיטורים. בית המשפט העליון (מחלקת דיני עבודה) פירט את הסטנדרט הזה בשורה ארוכה של פסקי דין. בית המשפט שוקל, בין היתר: את חומרת ההתנהגות הבלתי הולמת או אי-העמידה ביעדים הנטענת; האם המעסיק פעל לפי נוהל המשמעת שלו; האם ניתנו אזהרות בכתב מראש כנדרש בסעיף 119(4); את העקביות ביחסו של המעסיק לעובדים דומים; ואת מידתיות העונש של הפיטורים ביחס להתנהגות.
פיטורים העומדים בדרישות סעיף 119 לחוק פיטורי עובדים (LPA) (שאינם מחייבים תשלום פיצויי פיטורים) עשויים בכל זאת להיחשב כ"לא הוגנים" לצורך סעיף 49, ולהפך. שתי ההוראות בוחנות היבטים שונים: סעיף 119 לחוק פיטורי עובדים (LPA) בוחן האם התנהגות העובד הייתה חמורה עד כדי כך שיש לפטור את המעסיק מחובת תשלום פיצויי פיטורים, בעוד סעיף 49 לחוק יחסי עבודה (LCEPA) בוחן האם הפיטורים היו סבירים מבחינה של יחסי עבודה.
השבת המצב לקדמותו או פיצויים: הגורמים שהבית המשפט שוקל
כאשר בית המשפט פוסק פיצויים במקום השבה לעבודה, סעיף 49 מחייב אותו להביא בחשבון: (א) גילו של העובד, (ב) ותק העבודה, (ג) המצוקה שנגרמה עקב הפיטורים, (ד) סיבת הפיטורים, ו-(ה) פיצויי הפיטורים שכבר קיבל העובד. אין נוסחה חוקית קבועה. ככלל אצבע מעשי הנגזר מפסקי דין שפורסמו, בית המשפט פוסק פיצוי בגובה של כחודש משכרו האחרון של העובד עבור כל שנת ותק מלאה, אם כי הפיצויים נעים בין מספר חודשי שכר לעובדים עם ותק קצר ועד למעלה מעשרה חודשי שכר למנהלים בכירים עם ותק רב. הפיצויים לפי סעיף 49 מתווספים לפיצויי הפיטורים הקבועים בחוק לפי סעיף 118 לחוק יחסי העבודה (LPA) ולתשלום במקום הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1 לחוק יחסי העבודה (LPA).
פיטורים קונסטרוקטיביים: מתי התפטרות נחשבת לפיטורים
בית המשפט העליון מכיר זה מכבר בכך שעובד המתפטר בתגובה להתנהגות מצד המעסיק שהפכה את המשך העבודה לבלתי נסבלת, רשאי לתבוע כאילו פוטר. דוגמאות קלאסיות כוללות הפחתה חד-צדדית בשכר או בהטבות; העברה לתפקיד משפיל או למיקום מרוחק ללא הסכמת העובד; הטרדה מתמשכת או יחס עוין מצד ההנהלה; אי-תשלום שכר לתקופה ממושכת בניגוד לסעיף 70 לחוק יחסי העבודה (LPA); והטלת תנאי עבודה השונים באופן מהותי מאלה שהוסכמו בחוזה. כאשר נקבע כי מדובר בפיטורים קונסטרוקטיביים, העובד זכאי לפיצויי פיטורים סטטוטוריים זהים לפי סעיף 118, לתשלום זהה במקום הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1, ולנזקים זהים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49, כאילו המעסיק היה מפסיק את החוזה באופן רשמי. מכיוון שפיטורים קונסטרוקטיביים הם פיטורים דה פקטו ולא זכות סטטוטורית על פי חוק העבודה (LPA), למפקח העבודה אין סמכות לפסוק את פיצויי הפיטורים הנובעים מכך; על העובד להגיש תביעה ישירות לבית הדין לעבודה.
הנחיות שפורסמו לאחרונה על ידי בית המשפט העליון
מספר פסקי דין שניתנו לאחרונה ממחישים את יישום סעיף 49:
- פסק דין של בית המשפט העליון מס' 4630/2565 (2022): בית המשפט אישר כי תקופת ההתיישנות על תביעות לפי סעיף 49 היא עשר שנים, בהתאם לסעיף 193/30 לחוק העבודה התאילנדי (CCC), והדגיש שוב כי המבחן המכריע הוא האם היה למעסיק "עילה מספקת וסבירה" לפיטורים. בית הדין לעבודה קבע פיצויים בסך 375,000 באט למנהל חשבונות וכספים שפוטרה לאחר כשלוש וחצי שנות שירות בשכר של 226,200 באט לחודש, בתוספת ריבית בשיעור של 7.5% לשנה מיום הגשת התביעה.
- פסיקת בית המשפט העליון מס' 1757–1772/2564 (2021): פיטורים המוניים שבוצעו רק לאחר שהמעסיק מיצה את כל החלופות האחרות — אי-התאמת שכר, פיטורי הנהלה, העברת עובדים לסניפים בחו"ל וצמצום כוח אדם — נקבעו כבעלי עילה מספקת וסבירה. הפיטורים לא היו בלתי הוגנים במובן סעיף 49.
- פסק דין בית המשפט העליון מס' 6729/2561 (2018): במקרה של פיטורים שלא כדין של עובד ותיק, פסק בית המשפט פיצויים בסכום השווה לכ-עשרה חודשי שכר אחרון של העובד, תוך התייחסות מיוחדת לגילו של העובד ולקושי במציאת משרה חלופית דומה.
פיצויי פיטורים על פי חוק לפי סעיף 118 לחוק פיטורים (LPA)
פיצויי פיטורים על פי חוק מגיעים לעובד בכל מקרה שבו מעסיק מפטר עובד שלא באחת משש העילות המפורטות בסעיף 119 לחוק הגנת העובד. לוח הזכויות שופר משמעותית על ידי חוק הגנת העובדים (מס' 7) B.E. 2562 (2019), שנכנס לתוקף ב-5 במאי 2019 והוסיף מדרגה שישית חדשה לעובדים עם עשרים שנות ותק ומעלה. לוח הזכויות הנוכחי הוא:
| שירות רציף | זכות לפיצויי פיטורים |
|---|---|
| 120 יום או יותר, אך פחות משנה | לא פחות מ-30 ימי שכר לפי השכר האחרון |
| שנה אחת או יותר, אך פחות משלוש שנים | לא פחות מ-90 ימי שכר לפי השכר האחרון |
| 3 שנים או יותר, אך פחות מ-6 שנים | לא פחות מ-180 ימי שכר לפי התעריף האחרון |
| 6 שנים או יותר אך פחות מ-10 שנים | לא פחות מ-240 ימי שכר לפי השכר האחרון |
| 10 שנים או יותר, אך פחות מ-20 שנים | לא פחות מ-300 ימי שכר לפי התעריף האחרון |
| 20 שנים ומעלה (הושק ב-2019) | לא פחות מ-400 ימי שכר לפי התעריף האחרון |
"שכר" לצורך סעיף 118 כולל את המשכורת הבסיסית החודשית הרגילה בתוספת כל הקצבאות הקבועות המשולמות כחלק מהתגמול; הוא אינו כולל בונוסים, שעות נוספות לא סדירות או תשלומים חד-פעמיים. על עורכי הדין לבחון כל מרכיב בחבילת השכר לאור הגדרת "שכר" בחוק LPA בסעיף 5, בטרם יחשבו את סכום הפיצויים.
תקופת ה-120 יום ועובדים בתקופת ניסיון
דיני העבודה התאילנדיים אינם מכירים ב"תקופת ניסיון" כמעמד משפטי נפרד. עובד בתקופת ניסיון נהנה מההגנה המלאה של חוק יחסי העבודה (LPA) החל מהיום הראשון לעבודתו, והתנאי היחיד לזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 118 הוא 120 ימי עבודה רצופים, בהתאם למדרגה הראשונה בטבלה. מעסיק המפטר עובד בתקופת ניסיון ביום ה-119 או לפניו אינו חייב בפיצויי פיטורים לפי סעיף 118, אך עדיין חייב לתת הודעה מוקדמת או לשלם תשלום תמורת הודעה מוקדמת לפי סעיפים 17 ו-17/1, אם הפיטורים אינם מתבצעים על בסיס אחת משש העילות המפורטות בסעיף 119. לעומת זאת, פיטורים ביום ה-120 מזכים בפיצויי פיטורים של 30 יום, בתוספת תשלום תמורת הודעה מוקדמת, ובנוסף לחשיפה פוטנציאלית לפי סעיף 49 לחוק LCEPA אם לפיטורים אין עילה מספקת וסבירה. סף 120 הימים הוביל לסכסוכים חוזרים ונשנים בבית המשפט העליון בשאלה האם מעסיק שמפטר ביום ה-119, עם תחילה מיום ה-120, חייב בפיצויי פיטורים; התשובה העקבית היא כן, החישוב נעשה בהתייחס לתאריך סיום ההעסקה, ולא לתאריך מסירת ההודעה.
חוזים לתקופה קצובה והמגבלות החלות עליהם
סעיף 118, פסקה 3, פוטר מזכאות לפיצויי פיטורים עובדים המועסקים בחוזה לתקופה קצובה אמיתית של לא יותר משנתיים, באחת משלוש קטגוריות עבודה המוגדרות בחוק: פרויקט שאינו מהווה את עיסוקו או עסקיו הרגילים של המעסיק, עבודה מזדמנת שתחילתה וסיומה מוגדרים, או עבודה עונתית לשכירת עובדים לאותה עונה. החוזה חייב להיערך בכתב מראש, מועדי התחילה והסיום חייבים להיות קבועים, והעבודה חייבת להסתיים בתאריך סיום החוזה. כאשר אחד התנאים הללו חסר — למשל, כאשר החוזה מאפשר סיום מוקדם על ידי מי מהצדדים, או כאשר העובד מועסק שוב ושוב בחוזים לתקופה קצובה ברצף לביצוע העסק הרגיל של המעסיק — בית המשפט העליון קבע בעקביות כי היחסים הם למעשה יחסי עבודה לתקופה בלתי מוגבלת, והנספח לסעיף 118 חל. מעסיקים זרים הפועלים בתאילנד לא צריכים להניח כי התיוג "חוזה לתקופה קצובה" ימנע מהם חשיפה לתשלומי פיצויי פיטורים; בתי המשפט בוחנים את מהות העבודה, ולא את צורת ההסכם.
ששת העילות לפיטורים ללא פיצויי פיטורים (סעיף 119 לחוק פיטורים)
על פי סעיף 119, מעסיק פטור מחובת תשלום פיצויי פיטורים רק בששת המקרים המפורטים במפורש:
- חוסר יושר במילוי תפקידו או ביצוע עבירה פלילית מכוונת כלפי המעסיק.
- גרימת נזק בכוונה תחילה למעסיק.
- רשלנות שגרמה לנזק חמור למעסיק.
- הפרת כללי עבודה, תקנות או הוראות חוקיות וסבירות של המעסיק לאחר אזהרה בכתב שניתנה מראש — למעט במקרים חמורים, שבהם אין צורך באזהרה. אזהרה בכתב תקפה למשך שנה מיום ביצוע העבירה.
- היעדרות ללא סיבה מוצדקת במשך שלושה ימי עבודה רצופים, בין אם ההיעדרות נקטעה על ידי יום חג ובין אם לאו.
- גזר דין סופי של מאסר; אולם, אם מדובר בעבירת רשלנות או בעבירה קלה, על המעסיק להוכיח שנגרם נזק ממשי.
אף כאשר נעשה שימוש באחת העילות הללו, על המעסיק להיות מודע לכך שסעיף 119 רק מבטל את חובת הפיצויים לפי סעיף 118, אך כשלעצמו הוא אינו שולל תביעה מוצלחת בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA. בית המשפט יבחן בנפרד את מידתיות הפיטורים. סעיף 119, פסקה 2, קובע עוד כי אם המעסיק מתכוון להסתמך על העילות (1), (2), (3) או (5), על מכתב הפיטורים לציין את העילה הספציפית עליה הוא מסתמך, אחרת לא יוכל המעסיק להעלות אותה במהלך המשפט.
תשלום תמורת הודעה מוקדמת (סעיפים 17 ו-17/1 לחוק פיטורים)
כאשר חוזה ההעסקה אינו מוגבל בזמן, סעיף 17 לחוק ההעסקה (LPA) מחייב כל צד המבקש לסיים את החוזה למסור הודעה בכתב עד למו עד תשלום השכר, כך שהסיום ייכנס לתוקף במועד תשלום השכר הבא, אך לא לפני תום שלושה חודשים. סעיף 17/1, שנוסף בתיקון משנת 2019, מקודד את הנוהג הוותיק שלפיו מעסיק המפטר עובד ללא מתן ההודעה הנדרשת חייב לשלם לעובד סכום השווה לשכר שהעובד היה מרוויח במהלך תקופת ההודעה שלא ניתנה, לתשלום במועד הפיטורים. תשלום זה מכונה בלשון העם " kha tok jai " (פשוטו כמשמעו: "כסף הפתעה").
סעיף 9 לחוק LPA: ריבית שנתית בשיעור 15% ותוספת בשיעור 15%
איחור בתשלום הסכומים הקבועים בחוק כרוך בקנס כספי כבד בהתאם לסעיף 9 לחוק LPA. אם מעסיק אינו מחזיר ערבות במזומן, אינו משלם עם סיום החוזה או אינו משלם פיצויי פיטורים, עליו לשלם לעובד ריבית בשיעור של 15% לשנה עבור תקופת הפיגור בתשלום. אם אי-התחייבותו של המעסיק היא מכוונת וללא סיבה סבירה ונמשכת יותר משבעה ימים לאחר מועד התשלום, על המעסיק לשלם בנוסף תוספת של 15% על הסכום שבפיגור עבור כל תקופה רצופה של שבעה ימים. תוספת סעיף 9 עלולה לעלות במהירות על סכום הקרן במקרים של אי-תשלום עיקש, והיא מהווה תמריץ חזק למעסיקים להסדיר את החוב ברגע שהאחריות ברורה במידה סבירה.
פיצויי פיטורים מיוחדים בגין מעבר למקום מגורים אחר ופיטורים על רקע טכנולוגי
חוק הפיצויים (LPA) קובע זכויות פיצוי נוספות בשני מצבים ספציפיים: העתקת מקום העסק, ופיטורים הנובעים משינויים במכונות, בטכנולוגיה או בתהליכי הייצור. הכללים הנוכחיים, כפי שתוקנו בשנת 2019, מסוכמים להלן.
| המצב | מקור חוקי | נדרשת הודעה | פיצויי פיטורים מיוחדים |
|---|---|---|---|
| מעבר של מקום העבודה המשפיע באופן מהותי על העובד או על משפחתו | חוק ה-LPA, סעיף 120 | הודעה בכתב 30 יום לפני המעבר | העובד רשאי להתפטר בתוך 30 יום ולקבל פיצויי פיטורים מיוחדים לפי התעריף הקבוע בסעיף 118 |
| מעבר דירה ללא מתן הודעה מוקדמת של 30 יום כנדרש | חוק ה-LPA, סעיף 120/1 | — | 30 ימי שכר לפי השכר האחרון, כתחליף לתקופת הודעה מוקדמת |
| פיטורים עקב שיפור ביחידת העבודה, שינוי במכונות או בטכנולוגיה | חוק ה-LPA, סעיף 121 | הודעה בכתב 60 יום מראש למפקח העבודה ולעובדים הנוגעים בדבר | 60 ימי שכר לפי השכר האחרון, אם לא נמסרה הודעה מוקדמת |
| פיטורים לפי סעיף 121 כאשר לעובד יש יותר מ-6 שנות ותק רצופות | חוק הרכוש המקומי, סעיף 122 | — | פיצויי פיטורים מיוחדים נוספים בשיעור של 15 ימי שכר לפי השכר האחרון עבור כל שנת עבודה מלאה מעבר ל-6 שנים, עד לסכום המקביל ל-360 ימי שכר |
מעסיקים המקיימים תהליכי ארגון מחדש או תוכניות אוטומציה נוטים להתעלם באופן שגרתי מהזכויות המוקנות בסעיפים 121 ו-122. אי-הכללתן בתקציב בעת תכנון צמצום כוח האדם עלולה להפוך את מה שנועד להיות אמצעי לחיסכון בעלויות לחשיפה משמעותית לתביעות משפטיות, במיוחד כאשר מדובר בעובדים ותיקים.
סעיף 75 לחוק תשלומי השכר (LPA): הפסקת פעילות זמנית וכלל 75% השכר
אחת מההוראות החשובות ביותר מבחינה אסטרטגית עבור מעסיקים המתמודדים עם האטה זמנית, משבר כלכלי, שיבוש בשרשרת האספקה, אסון טבע שאינו נחשב כ"כוח עליון", או כל אירוע אחר המונע את המשך הפעילות הרגילה, היא סעיף 75 לחוק יחסי העבודה (LPA). הוראה זו מאפשרת למעסיק שיש לו "צורך חשוב המשפיע באופן מהותי על פעילות העסק, עד כדי כך שהמעסיק אינו מסוגל לפעול כרגיל" — ואשר אינו מהווה אירוע של כוח עליון — להשעות, באופן מלא או חלקי, את פעילות העסק לתקופה זמנית. במהלך ההשעיה, על המעסיק לשלם לכל עובד מושפע לא פחות מ-75% מהשכר שהעובד היה זכאי לו ביום עבודה, לפי שיעור השכר שהיה תקף ביום העבודה האחרון, עבור כל תקופת ההשעיה, ולא רק עבור הימים שהעובד היה עובד בהם. על המעסיק למסור הודעה בכתב על ההשעיה הן לעובדים המושפעים והן למפקח העבודה לפחות שלושה ימי עבודה לפני ההשעיה.
סעיף 75 אינו כלי לצמצום עלויות בתנאי עסקים רגילים. בית המשפט העליון קבע בעקביות כי ניתן להיעזר בו רק כאשר הצורך הוא אמיתי, בעל חשיבות מסחרית רבה, זמני באופיו, ואינו תוצאה של החלטות הנמצאות בשליטתו הרגילה של המעסיק. במהלך מגפת COVID-19, פרסם משרד העבודה והרווחה (DLPW) הנחיות מפורטות המאשרות כי סגירת מקומות (בתי קולנוע, חדרי כושר, מסעדות שנסגרו בהוראת ועדות מחוזיות למחלות מדבקות) טופלה ככוח עליון ולא כמקרה של סעיף 75, וכתוצאה מכך המעסיק שוחרר מחובתו לשלם שכר כלשהו לתקופת הצו, בעוד שסגירה מרצון או סגירה על רקע ירידה בביקוש ללא צו בריאות הציבור נותרה במסגרת סעיף 75 והפעילה את חובת התשלום של 75%. הבחנה זו הובילה לסכסוכים נרחבים בבית המשפט העליון בשנים 2563–2566 (2020–2023). לסקירה כללית של פעילות המשרד בתחום הייעוץ העסקי, ראו "עסקים ומסחר".
השעיה לפי סעיף 75 אינה מביאה לסיום יחסי העבודה; העובד ממשיך לצבור ותק, זכויות לחופשה וכיסוי ביטוח לאומי במהלך ההשעיה. אם המעסיק מחליט בסופו של דבר לסיים את יחסי העבודה במהלך השעיה לפי סעיף 75 או לאחריה, חל לוח הפיצויים המלא לפי סעיף 118, והתשלומים לפי סעיף 75 אינם נכללים בו.
שעות עבודה, שעות נוספות ותשלום עבור ימי חג
תביעות בנושא שכר ושעות עבודה מהוות חלק ניכר מהתיקים המוגשים מדי שנה למפקח העבודה ולבית הדין לעבודה. הוראות חוק שכר המינימום (LPA) העיקריות, כפי שהן בתוקף כיום, מסוכמות בטבלה שלהלן.
| זכות | מקור חוקי | כלל |
|---|---|---|
| מספר שעות העבודה המרבי | סעיף 23 לחוק העבודה (עבודה כללית); תקנות השר לפי סעיף 22 בענייני עבודה מסוכנת | לא יותר מ-8 שעות ביום או 48 שעות בשבוע. עבודה מסוכנת: לא יותר מ-7 שעות ביום או 42 שעות בשבוע. |
| זמן מנוחה במהלך יום העבודה | חוק ה-LPA, סעיף 27 | לפחות שעה אחת לאחר לא יותר מחמש שעות עבודה רצופות, או שתי תקופות קצרות יותר שסכומן הכולל הוא לפחות שעה אחת. |
| חופשה שבועית | חוק ה-LPA, סעיף 28 | לפחות יום אחד בשבוע, ובלבד שלא יעברו יותר מ-6 ימי עבודה בין ימי החופשה. |
| חגים מסורתיים | חוק ה-LPA, סעיף 29 | לפחות 13 ימי חג מסורתיים בתשלום בשנה, שנקבעים מראש על ידי המעסיק. |
| חופשה שנתית | חוק ה-LPA, סעיף 30 | לא פחות מ-6 ימי עבודה בשנה לאחר שנת עבודה רצופה; ניתן להסכים על זכאות יחסי בשנים הבאות. |
| חופשת מחלה | חוק ה-LPA, סעיף 32 | מספר ימי המחלה בפועל; התשלום ניתן עבור עד 30 ימי עבודה בשנה. ייתכן שיידרש אישור רפואי עבור 3 ימים ומעלה. |
| חופשת לידה | חוק LPA, סעיף 41 (כפי שתוקן בשנת 2019) | עד 98 ימים לכל הריון (כולל ביקורים רפואיים טרום-לידתיים לפי סעיף 41(2)); 45 ימים משולמים על ידי המעסיק, והיתרה משולמת על ידי המוסד לביטוח לאומי. |
| חופשה אישית-עסקית | חוק ה-LPA, סעיף 34 | לא פחות משלושה ימי עבודה בשנה בתשלום. |
| שיעור התשלום עבור שעות נוספות (בימי חול) | חוק ה-LPA, סעיף 61 | פי 1.5 משכר השעה של יום עבודה רגיל. |
| שכר עבודה בחג (עבודה ביום חג שבועי או בחג מסורתי על ידי עובד הזכאי לשכר חג) | חוק ה-LPA, סעיף 62 | תוספת בגובה שכר השעה (כלומר, שכר כפול בסך הכל). |
| שכר עבודה בחג (עבודה ביום חג על ידי עובד שאינו זכאי לשכר חג, כגון עובד בשכר יומי) | חוק ה-LPA, סעיף 62 | תוספת בגובה פי 2 משכר השעה (כלומר, שכר משולש בסך הכל). |
| תשלום עבור שעות נוספות בחגים | חוק ה-LPA, סעיף 63 | פי 3 משכר השעה של יום עבודה רגיל. |
| תדירות תשלום השכר | חוק הרכוש המקומי, סעיף 70 | לא פחות מפעם בחודש; ניתן להסכים על תשלום לפי תפוקה על בסיס חודשי או בדרך אחרת. |
סעיף 65 לחוק שכר העבודה (LPA) פוטר תפקידים ניהוליים מסוימים מתשלום עבור שעות נוספות ומתשלום עבור שעות נוספות בחגים (אם כי הזכות לשכר בחגים נותרת על כנה). הפטור חל על עובד "המוסמך לפעול בשם המעסיק בכל הנוגע להעסקה, מתן מענקים, הפחתת שכר או פיטורים". הפטור מפורש באופן מצומצם: תואר התפקיד לבדו אינו מספיק, ובית המשפט העליון דחה את הפטור במקרים שבהם לעובד לא הייתה סמכות אמיתית להעסיק ולפטר עובדים. סעיפים 65(2) עד (9) מפרטים קטגוריות נוספות של עבודה הפטורות מזכויות לשעות נוספות, אך זכאיות לקבל תמורה כספית שוות ערך. סעיפים 66 עד 70 משלימים את משטר תשלום השכר בכלל הקובע כי השכר חייב להיות משולם במטבע חוקי במקום העבודה וכי נדרשת הסכמת העובד כדי לקבל תשלום בהעברה בנקאית.
תביעות בגין שכר ושעות נוספות כפופות לתקופת ההתיישנות של שנתיים הקבועה בסעיף 193/34(9) לחוק העבודה (CCC). איחור בתשלום כרוך בריבית שנתית בשיעור של 15% בהתאם לסעיף 9 לחוק תשלומים (LPA), ובמקרה של איחור מכוון ובלתי מוצדק של יותר משבעה ימים, יוטל קנס נוסף בשיעור של 15% לשבוע.
הגנה מפני אפליה, הטרדה מינית ועבודת ילדים
חוק יחסי העבודה (LPA) עוסק בשלושה משטרי הגנה נפרדים, המופיעים לעתים קרובות בתביעות בתחום דיני העבודה. סעיף 15 לחוק יחסי העבודה מחייב מעסיקים להתייחס לעובדים ולעובדות באופן שוויוני במסגרת יחסי העבודה, למעט במקרים שבהם אופי העבודה או תנאי העבודה אינם מאפשרים יחס שוויוני. סעיף 16 לחוק יחסי העבודה אוסר על הטרדה מינית של עובד או עובדת על ידי המעסיק, על ידי כל ממונה, או על ידי כל אדם הממלא תפקיד של שליטה או פיקוח. הפרה של סעיף 16 מהווה עבירה פלילית לפי סעיף 147 לחוק LPA, שדינה קנס של עד עשרים אלף באט. סעיף 144, פסקה 3 לחוק LPA מטיל עונשים פליליים מחמירים (מאסר של עד שנה, קנס של עד מאתיים אלף באט, או שניהם) כאשר הפרה של הוראות הגנה מסוימות על ידי המעסיק גורמת נזק פיזי או נפשי לעובד או מובילה למותו של העובד.
סעיפים 44 עד 52 לחוק העבודה (LPA) מסדירים את העסקת קטינים. גיל המינימום לעבודה הוא 15, והגנות מיוחדות חלות על עובדים מתחת לגיל 18, לרבות איסור על ביצוע עבודות מסוכנות, איסור על עבודה בלילה בין השעות 22:00 ל-06:00, תקופות מנוחה נוספות, ודרישת רישום נפרדת אצל מפקח העבודה. סעיפים 49 ו-50 לחוק העבודה (LPA) מפרטים את סוגי העבודות שאסור להעסיק בהן קטינים. סעיף 144, פסקה 4 לחוק העבודה (LPA) מטיל את העונשים החמורים ביותר בחוק על הפרות הקשורות לסחר בילדים, כולל מאסר של עד שנתיים וקנסות של עד 400,000 באט לכל ילד שנפגע.
רשימת העונשים הפליליים המלאה המוטלים על מעסיקים (סעיפים 144 עד 159 לחוק העבודה)
מאפיין מרכזי של חוק הגנת העובדים הוא כי הוא נאכף לא רק באמצעות המנגנונים האזרחיים של מפקח העבודה ובית הדין לעבודה, אלא גם באמצעות מערכת רב-שכבתית של עונשים פליליים המוטלים ישירות על מעסיקים. סעיפים 144 עד 159 לחוק הגנת העובדים קובעים את העונשים עבור כל קטגוריה של הפרה. הטבלה שלהלן מפרטת, בצורה מרוכזת, את החשיפה הפלילית הנפוצה ביותר בפועל. ההפניות הן לחוק הגנת העובדים המאוחד, כפי שתוקן באמצעות חוק הגנת העובדים (מס' 7) B.E. 2562 (2019) ורפורמות עוקבות. כאשר העבירה הבסיסית מבוצעת על ידי אישיות משפטית, סעיף 158 לחוק הגנת העובדים מטיל אחריות נוספת על הדירקטורים, המנהלים או כל אדם אחראי באישיות המשפטית, אלא אם כן האדם האחראי יוכיח כי העבירה בוצעה ללא ידיעתו או הסכמתו.
| הפרה | הוראות בעניין עונשים | תקופת מאסר מרבית | הקנס המרבי (THB) |
|---|---|---|---|
| אי-עמידה בהוראות הכלליות בנוגע לתנאי החוזה ותנאי ההעסקה, שעות העבודה, תקופות המנוחה, ימי המנוחה השבועיים והחגים המסורתיים, זכויות החופשה, תשלום השכר ותוספת השעות הנוספות, תשלום השכר עם סיום ההעסקה (סעיפים 10, 22, 24, 25, 26, 37, 38, 39, 40, 42, 43, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 61, 62, 63, 64, 67, 70, 71, 72, 76, 90 סעיף 1), או אי תשלום פיצויי פיטורים מיוחדים לפי סעיפים 120, 121 או 122 | חוק הרכוש המקומי, סעיף 144 | 6 חודשים | 100,000 |
| כאשר הפרה של סעיף 144 גורמת לנזק גופני או נפשי לעובד, או מובילה למותו של העובד | חוק הרכוש המקומי (LPA), סעיף 144, פסקה 2 | שנה אחת | 200,000 |
| אי-תשלום שכר, תשלום עבור שעות נוספות, תשלום עבור ימי חג, תשלום עבור שעות נוספות בימי חג, או סכומים השווים לשכר בתקופת השעיה לפי סעיף 75 (כלומר, אי-תשלום כספים המגיעים לפי סעיפים 53–55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 77 בקריאה משולבת עם סעיף 70) | סעיף 144(1) לחוק LPA, בקריאה משולבת עם סעיף 9 | 6 חודשים | 100,000 (בתוספת ריבית בשיעור 15% ותוספת שבועית בשיעור 15% בהתאם לסעיף 9) |
| אי-עמידה בסעיף 11/1 (איסור על העסקת ספקי כוח אדם חיצוניים באופן שיש בו כדי לעקוף את חובותיו של המעסיק הישיר) | חוק הרכוש המקומי, סעיף 144/1 | — | 100,000 |
| הטרדה מינית של עובד בניגוד לסעיף 16 | חוק הרכוש המקומי, סעיף 147 | — | 20,000 |
| אי-מתן סיוע או אי-הגשת מסמכים/תיעוד כנדרש על ידי מפקח עבודה או גורם מוסמך | חוק הרכוש המקומי, סעיף 146 | חודש אחד | 2,000 |
| אי-מתן הודעה בכתב 60 יום מראש למפקח העבודה לפני פיטורים על רקע טכנולוגי לפי סעיף 121 (עבירת הודעה) | חוק הרכוש המקומי, סעיף 146 | חודש אחד | 2,000 |
| סירוב לאפשר למפקח מטעם משרד העבודה להיכנס למקום העבודה, לעיין ברישומים או לחקור עובדים | חוק הרכוש המקומי, סעיף 148 | — | 20,000 |
| אי-ניהול או אי-שמירה, במתכונת הקבועה בחוק, של פנקס העובדים, פנקס השכר או רישומים אחרים הנדרשים בסעיפים 112 עד 115 | חוק הרכוש המקומי, סעיף 146 | חודש אחד | 2,000 |
| מסירת מידע כוזב למפקח העבודה או שיבוש ביצוע תפקידיו של המפקח | חוק ה-LPA, סעיף 150 | חודש אחד | 2,000 |
| הפרעה למילוי תפקידיהם של ועדת השכר, ועדת רווחת העובדים, מפקח העבודה או כל נושא משרה אחר; או אי-ציות לצו של מפקח העבודה לפי סעיף 124 בתוך 30 ימים | חוק הרכוש המקומי, סעיף 151 | שנה אחת | 20,000 |
| אי-קיום צו של ועדת השכר, ועדת רווחת העובדים או כל ועדה אחרת מכוח חוק הגנת העובדים | חוק הרכוש המקומי, סעיף 152 | חודש אחד | 2,000 |
| אי-הצגת פוליסת ביטוח במקום העבודה או הסדר ביטוח עצמי על ידי מעסיק שהוא אישיות משפטית, כנדרש בסעיפים 121 עד 122 לחוק תאונות העבודה (WCA) (רלוונטי במקרים שבהם חוק תאונות העבודה מפנה לעונשים הקבועים בחוק הגנת העובדים (LPA)) | סעיף 153 לחוק LPA (בצירוף חוק WCA) | 6 חודשים | 20,000 |
| אי-הגשת או אי-מסירת דוח תנאי העסקה (טופס Khor.Ror.11) הנדרש על פי סעיף 115/1, לאחר קבלת אזהרה בכתב מפקח העבודה, תוך 15 יום | חוק הרכוש המקומי, סעיף 155/1 | — | 20,000 |
| אי מינוי ממונה על רווחת העובדים במקומות עבודה בהם מועסקים 50 עובדים או יותר, או אי הקמת ועדת רווחת העובדים בהתאם לסעיף 96, או אי מתן אפשרות לוועדת רווחת העובדים להתכנס לפחות אחת לשלושה חודשים בהתאם לסעיף 98 | חוק הרכוש המקומי, סעיף 155 | — | 10,000 |
| עבירה חוזרת: כל הפרה נוספת של אותה הוראה בתוך שנתיים ממועד העבירה הקודמת (עבריינות חוזרת) | חוק ה-LPA, סעיף 159 | העונש הוכפל | העונש הוכפל |
מכאן נובעות שתי השלכות מעשיות. ראשית, פיטורים בודדים שטופלו באופן לא נאות עלולים לחשוף את המעסיק בו-זמנית ל-(i) אחריות אזרחית לתשלום פיצויי פיטורים, תשלום תמורת הודעה מוקדמת ופיצויים לפי חוקי LPA ו-LCEPA, (ii) ריבית ותוספת לפי סעיף 9, ו-(iii) אחריות פלילית לפי סעיפים 144 ו-151, אשר עשויה לחול באופן אישי על הדירקטור האחראי לפי סעיף 158. שנית, החשיפה הפלילית נאכפת בעיקר באמצעות מפקח העבודה: כאשר המפקח מצא הפרה והורה על תשלום לפי סעיף 124, אי-ציות של המעסיק הופך את מה שהיה אחריות אזרחית לעבירה פלילית לפי סעיף 151, שדינה עד שנת מאסר. מנהלים בכירים ודירקטורים של מעסיקים רב-לאומיים בתאילנד צריכים להתייחס לצווי מפקח העבודה באותה רצינות כמו לפסק דין של בית משפט.
בפסק דין של בית המשפט העליון משנת 2566 (2023) אושר עונש מאסר על תנאי של שנה שהוטל על המנכ"ל של חברת ייצור, אשר לא ציית לשתי הוראות רצופות של מפקח העבודה בנוגע לפיצויי פיטורים שלא שולמו, אף על פי שהחברה עצמה כבר פורקה בעת קיום המשפט הפלילי. מנהלים של מעסיקים תאגידיים אינם יכולים להסתמך על "מסך התאגיד" כדי להגן על עצמם מפני אחריות אישית לפי סעיף 158 לחוק פיטורים (LPA).
ערעורים: בית המשפט לערעורים לעניינים מיוחדים, ולאחר מכן בית המשפט העליון באישור
עד לתיקון חוק LCEPA באמצעות החוק מס' 3 משנת 2558 (2015), ערעור מבית הדין לעבודה הוגש ישירות למחלקת ענייני עבודה של בית המשפט העליון (Saalalika). מאז התיקון משנת 2015, ההליך הוא כדלקמן:
- ערעור בדרגה ראשונה: בית המשפט לערעורים בעניינים מיוחדים (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). על פי סעיף 54 לחוק LCEPA, ניתן להגיש ערעור רק בענייני משפט לבית המשפט לערעורים בעניינים מיוחדים, שהוא בית משפט לערעורים ביניים המתמחה בתחום זה וכולל מחלקה ייעודית לענייני עבודה. יש להגיש את הערעור בכתב לבית הדין לעבודה שדן בעניין, בתוך חמישה עשר ימים מיום הקראת פסק הדין או הצו. בית המשפט לערעורים כפוף לעובדות כפי שנקבעו על ידי בית הדין לעבודה; אם העובדות שנקבעו אינן מספיקות להכרעה בסוגיה המשפטית, בית המשפט לערעורים רשאי להחזיר את התיק לבית הדין לעבודה לצורך איסוף ראיות נוספות.
- ערעור בדרגה שנייה: המחלקה לענייני עבודה בבית המשפט העליון (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), אך ורק באישור. על פי סעיף 57/1 לחוק LCEPA, הגשת ערעור נוסף לבית המשפט העליון מחייבת קבלת אישור לערעור (kan kho anuyat dika), הניתן על ידי בית המשפט העליון לבקשת המערער. בית המשפט העליון מיישם אמת מידה למתן רשות ערעור המתמקדת בסוגיות בעלות חשיבות כללית, בפסיקות ערעור סותרות ובשאלות של פרשנות חוקית שבית המשפט לא הכריע בהן בעבר.
מכיוון שערעורים בענייני עבודה מוגבלים לסוגיות משפטיות, לאופן הצגת הסוגיות במשפט יש חשיבות מכרעת. צדדים המבקשים לערער על ממצאיו העובדתיים של בית הדין לעבודה לא יוכלו לעשות זאת בערעור; בתי המשפט לערעורים יסתמכו על הערכת הראיות של בית הדין לעבודה.
אכיפת פסקי דין של בית הדין לעבודה
פסק דין של בית הדין לעבודה ניתן לאכיפה באמצעות מחלקת ההוצאה לפועל (Krom Bangkhap Khadi) של משרד המשפטים, על פי צו ההוצאה לפועל שהוצא על ידי בית הדין לעבודה. פקיד ההוצאה לפועל רשאי לעקל ולמכור במכירה פומבית את נכסיו הניידים והבלתי ניידים של החייב, לעקל חשבונות בנק, ולעקל שכר או חובות המוחזקים בידי צדדים שלישיים. תובע שזכה בתביעה מגיש בקשה לצו ביצוע בתוך עשר שנים מיום שהפסק הפך סופי, בהתאם לסעיף 274 לקוד סדר הדין האזרחי. חשוב לציין כי תובעים שהם עובדים בתיקי עבודה פטורים על פי חוק מתקופת הביצוע של עשר השנים — צעד המעיד על כוונת המחוקק להגן על פסקי דין לטובת עובדים.
כאשר החייב בפסק הדין הוא תאגיד, התובע שזכה בתביעה רשאי להגיש בקשה לאכיפת פסק הדין כנגד נכסי החברה. כאשר החברה נכנסה להליכי פירוק או חדלה להתקיים, בית המשפט העליון התיר, בנסיבות מוגבלות, אכיפת פסק הדין כנגד הדירקטורים או בעלי המניות ששלטו בפעילותה, ובפרט בהתאם לדוקטרינות "הרמת מסך התאגיד" הקבועות בקוד האזרחי והמסחרי, וכן בהתאם לחוק פשיטת הרגל. ראו " פשיטת רגל וגביית חובות והחזרת נכסים" לדיון מפורט יותר. חוק הגנת העובד קובע הקמת קרן רווחה לעובדים לפי סעיפים 126 עד 138; הקרן רשאית, במקרים של חדלות פירעון של המעסיק, להקדים סכומים מסוימים שלא שולמו לעובדים, ואז היא נכנסת בנעליו של העובד בתביעתו נגד המעסיק.
הליכים מקבילים: קרן פיצויי עובדים ומשרד הביטוח הלאומי
קרן פיצויי עובדים (WCF)
כאשר המחלוקת נוגעת לפציעה, מחלה, היעלמות או מוות הנובעים מעבודה ובמהלכה, הסעד העיקרי אינו תביעה בבית הדין לעבודה, אלא תביעה נגד קרן פיצויי העובדים המנוהלת על ידי המשרד לביטוח לאומי מכוח חוק פיצויי העובדים משנת 2537 (1994) ("WCA"), כפי שתוקן על ידי חוק מס' 2 משנת 2561 (2018). מעסיקים נדרשים לשלם דמי ביטוח שנתיים לקרן פיצויי עובדים, והקרן משלמת את הפיצויים ישירות לעובד שנפגע או לתלויים של עובד שנפטר. סעיפים 13 עד 18 לחוק WCA קובעים כי סעיפי הפיצוי העיקריים הם הוצאות רפואיות (עם תקרות), פיצוי חודשי בשיעור של 70% מהשכר החודשי בכפוף לתקרה חוקית של 14,000 באט לחודש, הוצאות שיקום, וקצבת הלוויה בגובה פי 100 מהשכר היומי המינימלי הגבוה ביותר במקרה של מוות. סעיף 18 לחוק WCA קובע כי תקופת הפיצוי המרבית היא 14 שנים מיום הפגיעה.
יש להגיש תביעה לפי חוק פיצויי עובדים (WCF) למשרד לביטוח סוציאלי (SSO) בתוך 180 יום מיום הפציעה, המחלה, ההיעלמות או המוות (סעיף 49 לחוק פיצויי עובדים). המשרד לביטוח סוציאלי חוקר את המקרה ומנפיק החלטה; צד שנפגע רשאי לערער בפני ועדת ה-WCF בתוך 30 יום, ומפני החלטת הוועדה לבית הדין לעבודה בתוך 30 יום. מסלול ה-WCF הוא תכנית ללא אשם; עובד שנפגע בעבודה בדרך כלל אינו יכול לתבוע את המעסיק בנזיקין בגין אותה פגיעה, אם כי ניתן להגיש תביעה נפרדת לפי סעיף 5 ל-WCA במקרים שבהם התנהגות המעסיק הייתה מכוונת או רשלנית באופן חמור.
משרד הביטוח הלאומי (SSO)
בניגוד לקרן WCF, ה-SSO מנהל את קצבאות הביטוח הסוציאלי שנקבעו בחוק הביטוח הסוציאלי משנת 2533 לפנה"ס (1990) עבור פגיעות ומחלות שאינן קשורות לעבודה, לידה, נכות, מוות, קצבת ילדים, זקנה ואבטלה. מחלוקות בנוגע לזכאות לקצבאות אלה נפתרות על ידי ה-SSO, עם זכות ערעור לוועדת הערעורים לביטוח לאומי בתוך 30 יום מיום ההודעה, ובדיקה נוספת על ידי בית הדין לעבודה בתוך 30 יום מהחלטת הוועדה (סעיף 87 לחוק הביטוח הלאומי). לעובדים שפוטרו, קצבת האבטלה של ה-SSO משלמת 50% מהשכר החודשי המבוטח (בכפוף לתקרה של 15,000 באט לצורכי קצבה) למשך עד 180 יום אם הפיטורים היו ללא התנהגות בלתי הולמת, או 30% מהשכר החודשי המבוטח למשך עד 90 יום אם העובד התפטר מרצונו.
קטגוריות מיוחדות של עובדים והיבטים הנוגעים לעובדים זרים
ישנן שלוש קטגוריות של עובדים שאינן נכללות, או נכללות באופן חלקי, במסגרת משטר ה-LPA הרגיל, ודורשות ניתוח נפרד:
- עובדי חברות ממשלתיות, הכפופים לחוק יחסי העבודה בחברות ממשלתיות משנת 2543 (2000), אשר סכסוכיהם נדונו בבית הדין לעבודה אך ההליך שונה על ידי חוק SELRA;
- אנשי צוות על ספינות הנושאות דגל תאילנד, הכפופים לחוק העבודה הימית משנת 2558 (2015): ראו פסק דין של בית המשפט העליון מס' 2868/2566 המאשר את סמכותו השיפוטית של בית הדין לעבודה;
- עובדים מהגרים: אף על פי שמעמדם ההגירתי שונה, עובדים מהגרים נהנים מהגנה מלאה מכוח חוק הגנת העובדים. המדריך של הארגון הבינלאומי להגירה (IOM) ומשרד העבודה והרווחה (DLPW)תחתהכותרת "מדריך עסקי: כיצד לנהל גישור בסכסוכי עבודה על פי חוק העבודה התאילנדי"מסביר כי על פי חוק הגנת העובדים, מעסיקים "מחויבים לספק סעד לכל העובדים, לרבות עובדים מהגרים, בגין כל הפרה של זכויות האדם וזכויות העובדים המדווחת לבית הדין לעבודה או למפקח העבודה". עובדים מהגרים רשאים להגיש תלונות למפקח העבודה באותו אופן כמו עובדים תאילנדים, וכן לתבוע בבית הדין לעבודה ללא תשלום אגרות בית משפט. המדריך של ה-IOM עוסק גם בממשק המעשי בין אכיפת חוק הגנת העובדים (LPA) לבין חוק למאבק בסחר בבני אדם B.E. 2551 (2008), המגדיר כפשע פרקטיקות כגון שעבוד חוב, החרמת מסמכים וגיוס מטעה, המופיעות לעתים קרובות בסכסוכים של עובדים מהגרים.
על אזרחים זרים המועסקים בתאילנד חלים שני היבטים משפטיים נפרדים. יחסי העבודה המהותיים מוסדרים על ידי חוק יחסי העבודה (LPA) וחוק העבודה (CCC) בדיוק באותו אופן כמו עבור אזרחי תאילנד: אין הבדל בזכויות לפיצויי פיטורים, שעות עבודה או הודעה מוקדמת. עם זאת, הזכות לעבוד מוסדרת על ידי הצו לשעת חירום בנושא העסקת זרים B.E. 2560 (2017) ומחייבת היתר עבודה תקף וויזה מתאימה שאינה להגירה. פיטורי עובד זר מובילים להשלכות בתחום ההגירה בתוך שבעה ימים; המשרד מייעץ באופן קבוע בנוגע לקשר שבין פיטורים, ביטול היתר עבודה ומעמד הוויזה. אי עמידה בלוח הזמנים של ההגירה עלולה להוביל לקנסות בגין שהייה מעבר לתקופה המותרת או לרישום ברשימה השחורה של תאילנד, גם כאשר התביעה בענייני עבודה עצמה מוצדקת.
שיקולים מעשיים למעסיקים ולעובדים
ניהול מוצלח של תיק דיני עבודה בתאילנד תלוי במספר מצומצם של נקודות מעשיות שעורכי הדין צריכים לזכור לפני, במהלך ואחרי הסכסוך:
- יש לתעד את התיק המשמעתי בזמן אמת. פיטורים על פי סעיף 119(4) תלויים כמעט תמיד באזהרה בכתב שניתנה קודם לכן. לאזהרות בעל פה אין כמעט כל ערך ראייתי. על האזהרה לפרט את העבירה, להפנות לכלל העבודה הרלוונטי, ולהיות מאושרת על ידי העובד או להיות בנוכחות עדים במקרה שהעובד מסרב לחתום.
- יש לציין את עילת הפיטורים במכתב הפיטורים. סעיף 119, פסקה 2, אוסר על מעסיק להעלות במשפט עילת פיטורים לפי סעיף 119(1), (2), (3) או (5) שלא צוינה במכתב הפיטורים. מכתב פיטורים המציין רק כי "שירותיך אינם נדרשים עוד" מהווה טעות משפטית חמורה ביותר.
- התייחסו לדיון הראשון כאל הדיון החשוב ביותר. הגישור לפי סעיף 38 מתנהל בפני אותו הרכב של שלושה שופטים שידון בתיק אם הגישור ייכשל. כל דבר שייאמר בגישור יישאר בזיכרון. עמדה מאוזנת וסבירה בגישור מביאה לעתים קרובות לתוצאה טובה יותר מאשר משפט שבו מתנהל ויכוח.
- יש להביא את העדים לבית המשפט באופן אישי. מכיוון שבית המשפט חוקר את העדים באופן אישי בהתאם לסעיף 45, לאמינותם של אנשי משאבי אנוש והממונים הישירים יש חשיבות מכרעת. ראיות בכתב תומכות בעד; הן אינן מהוות תחליף לעד.
- תקציב לריבית ולתוספת לפי סעיף 9 לחוק תשלומי העבודה (LPA). מעסיק המעכב תשלום פיצויי פיטורים שנויים במחלוקת במשך חודשים, בזמן שהתיק מתנהל, חשוף לא רק לתשלום הקרן, אלא גם לתוספות מצטברות בשיעור של 15% לשבוע, אם ייקבע כי פעל בזדון.
- יש לשים לב לחשיפה הפלילית. סעיפים 144 ו-151 לחוק הגנת העובדים (LPA), בקריאה משולבת עם סעיף 158 לחוק הגנת העובדים, עלולים להוביל לאחריות אישית של הדירקטורים. אי-תשלום קנס שהוטל על ידי מפקח עבודה אינו רק חוב אזרחי: הוא מהווה עבירה פלילית.
- תכנון הממשק להגירה עבור עובדים זרים. יש לנהל במקביל את התיק התעסוקתי ואת נושא היתר העבודה. ראו "היתר עבודה בתאילנד".
- שקלו פנייה לגישור מחוץ לכותלי בית המשפט. גם כאשר התיק מתנהל בבית הדין לעבודה, הצדדים רשאים לנהל משא ומתן. המשרד מסייע באופן קבוע בהסכמי פשרה מובנים, ולעיתים נעזר בכללי הגישור של המכון התאילנדי לבוררות או בכללי הגישור של THAC. ראו : גישור ופישור.
- יש לעיין בהסכם ההעסקה לפני שנוצר הסכסוך, ולא אחריו. ניתן למנוע סכסוכים רבים באמצעות ניסוח קפדני של הסעיפים הנוגעים לתקופת הניסיון, לניהול הביצועים ולתקופה שלאחר סיום ההעסקה. ראו "ניסוח ובדיקת חוזים".
שאלות נפוצות בנושא תביעות עבודה בתאילנד
האם עליי לשלם אגרות בית משפט כדי להגיש תביעה בענייני עבודה בתאילנד?
לא. על פי סעיף 27 לחוק הקמת בית הדין לעבודה והליכי בית הדין לעבודה משנת 2522 לפ.ה., הגשת תביעה וכל ההליכים הבאים בבית הדין לעבודה, לרבות מסירת זימונים ותשלומי שכר עדים, פטורים מאגרות בית משפט. הדבר חל הן על עובדים והן על מעסיקים, אם כי בפועל, מעסיק המגיש ערעור על צו של מפקח עבודה לפי סעיף 125 לחוק העבודה (LPA) נדרש להפקיד את מלוא הסכום שהצו מחייב אותו לשלם.
כמה זמן נמשך בדרך כלל הליך משפטי בענייני עבודה, מהגשת התביעה ועד לפסק הדין?
בית הדין לעבודה נועד לפעול ביעילות. סעיף 37 לחוק ה-LCEPA מחייב את בית הדין לקבוע את הדיון הראשון "ללא דיחוי", ורוב התיקים מגיעים לדיון גישור ראשון תוך 30 עד 60 יום מיום הגשת התביעה. תיק שנוי במחלוקת מגיע לפסק דין בתוך כשלוש עד שמונה עשרה חודשים בערכאה הראשונה, בהתאם למורכבותו ולמספר העדים. ערעורים על סוגיות משפטיות לבית המשפט לערעורים לעניינים מיוחדים נמשכים בדרך כלל שישה עד שנים עשר חודשים נוספים. ערעור נוסף לבית המשפט העליון (כאשר ניתן היתר) עלול להוסיף שנה נוספת.
האם אוכל לחזור לתפקידי הקודם אם אזכה בתביעה בגין פיטורים שלא כדין?
כן. סעיף 49 לחוק הקמת בית הדין לעבודה מסמיך את בית הדין לעבודה, במקרה של קביעה כי הפיטורים היו בלתי הוגנים, להורות על החזרת העובד לעבודה בשכר זהה לזה שהיה בעת הפיטורים. אולם, בפועל, בית הדין מורה על השבה לעבודה רק כאשר הוא סבור שהעובד והמעסיק עדיין יכולים לעבוד יחד. כאשר יחסי העבודה התערערו באופן בלתי הפיך, דבר שכיח לאחר פיטורים שנויים במחלוקת ותביעה משפטית, בית הדין קובע פיצויים במקום השבה לעבודה, תוך התחשבות בגילו של העובד, ותק העבודה, המצוקה, סיבת הפיטורים, והפיצוי שכבר התקבל.
מה ההבדל בין פיצויי פיטורים לבין פיצויים בגין פיטורים שלא כדין?
מדובר בשתי זכויות נפרדות ומצטברות. פיצויי פיטורים סטטוטוריים לפי סעיף 118 לחוק הגנת העובד הם לוח תשלומים קבוע המבוסס על ותק בעבודה, המגיע לעובד בכל פעם שהוא מפוטר שלא מאחת משש העילות המפורטות בסעיף 119. פיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק הקמת בית הדין לעבודה הם תוספת, והם מוענקים כאשר בית הדין קובע כי לפיטורים, גם אם הם עומדים בדרישות סעיף 119, לא היה עילה מספקת וסבירה. עובד שפוטרה עשוי לקבל את שניהם: פיצויי הפיטורים לפי סעיף 118 בתוספת הפיצויים לפי סעיף 49, בתוספת תשלום לפי סעיף 17/1 במקום הודעה מוקדמת, ובנוסף, במידת הצורך, ריבית לפי סעיף 9 לחוק הגנת העובד (LPA) ותוספת בגין איחור בתשלום.
לאיזה סכום פיצויי פיטורים אני זכאי על פי סעיף 118?
לוח הזמנים הנוכחי, כפי שתוקן בשנת 2019, הוא: שכר של 30 יום (120 יום עד פחות משנה אחת של ותק); 90 יום (שנה אחת עד פחות משלוש שנים); 180 יום (שלוש שנים עד פחות משש שנים); 240 יום (שש שנים עד פחות מעשר שנים); 300 ימים (10 עד פחות מ-20 שנות שירות); ו-400 ימים (20 שנות שירות ומעלה). "שכר" לעניין זה פירושו המשכורת הבסיסית הרגילה בתוספת הקצבאות הקבועות המשולמות כחלק מהתגמול, אך אינו כולל בונוסים או שעות נוספות לא סדירות.
מהם ששת העילות לפיטורים ללא פיצויי פיטורים לפי סעיף 119?
מעסיק רשאי לפטר עובד ללא תשלום פיצויי פיטורים רק אם העובד: (1) נהג בחוסר יושר במילוי תפקידו או ביצע עבירה פלילית מכוונת כלפי המעסיק; (2) גרם נזק למעסיק בכוונה תחילה; (3) גרם נזק חמור עקב רשלנות חמורה; (4) הפר את כללי העבודה או הוראות חוקיות לאחר אזהרה בכתב (או, במקרים חמורים, ללא אזהרה); (5) נעדר מהעבודה ללא סיבה מוצדקת במשך שלושה ימי עבודה רצופים; או (6) נידון למאסר בפסק דין סופי. במכתב הפיטורים יש לציין את העילה עליה מסתמכים, אחרת לא יוכל המעסיק לטעון בבית המשפט לעילות (1), (2), (3) או (5).
האם עובד בתקופת ניסיון זכאי לפיצויי פיטורים?
כן, ברגע שהעובד השלים 120 ימי עבודה רצופים. חוק העבודה התאילנדי אינו מכיר ב"תקופת ניסיון" כמעמד משפטי נפרד; הסף היחיד לזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 118 לחוק העבודה (LPA) הוא ציון 120 הימים במדרגת הפיצויים הראשונה. פיטורים ביום ה-119 או לפניו אינם מזכים בפיצויי פיטורים לפי סעיף 118 (אך עדיין מחייבים תשלום תמורת הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1 אם הפיטורים אינם מתבצעים מאחת העילות המפורטות בסעיף 119), בעוד שפיטורים ביום ה-120 או מאוחר יותר מזכים בפיצויי פיטורים מלאים של 30 יום במדרגה הראשונה, בתוספת תשלום תמורת הודעה מוקדמת, ובנוסף חשיפה פוטנציאלית לפי סעיף 49 לחוק LCEPA אם לפיטורים אין עילה מספקת וסבירה.
אני עובד בחוזה לתקופה קצובה. האם אני זכאי לפיצויי פיטורים בתום תקופת החוזה?
בדרך כלל כן. סעיף 118, פסקה 3, פוטר רק חוזים לתקופה קצובה אמיתיים, לתקופה שלא תעלה על שנתיים, עבור אחת משלוש קטגוריות עבודה המוגדרות בחוק: פרויקט שאינו מהווה את עיסוקו או עסקיו הרגילים של המעסיק, עבודה מזדמנת שתחילתה וסיומה מוגדרים, או עבודה עונתית לשכירת עובד לאותה עונה. כאשר העבודה היא חלק מהפעילות העסקית הרגילה של המעסיק, או כאשר החוזה מאפשר סיום מוקדם על ידי אחד הצדדים, או כאשר העובד מועסק שוב ושוב בחוזים לתקופה קצובה ברצף, בית המשפט העליון התייחס באופן עקבי ליחסים כאל העסקה לתקופה בלתי מוגבלת, וכל לוח הזמנים של סעיף 118 חל במקרה של אי חידוש.
מהו פיטורים קונסטרוקטיביים על פי חוקי העבודה התאילנדיים?
בתי המשפט בתאילנד מכירים בכך שעובד המתפטר בתגובה להתנהגות מצד המעסיק שהפכה את המשך העבודה לבלתי נסבלת, יטופל כאילו המעסיק הוא זה שסיים את החוזה. דפוסים קלאסיים של נסיבות כוללים קיצוץ חד-צדדי בשכר, העברה או הורדה בדרגה כעונש, הטרדה מתמשכת ואי-תשלום שכר לאורך זמן. העובד זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 118, לפיצוי במקום הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1 ולפיצויים לפי סעיף 49 לחוק LCEPA, כאילו פוטר באופן רשמי. מכיוון שפיטורים קונסטרוקטיביים אינם בתחום סמכותו של מפקח העבודה, על העובד להגיש תביעה ישירות לבית הדין לעבודה.
קיבלתי צו של מפקח העבודה לטובתי, אך המעסיק שלי הגיש ערעור. מה יקרה עכשיו?
על פי סעיף 125 לחוק יחסי העבודה, מעסיק המגיש תביעה לבית הדין לעבודה חייב להפקיד תחילה בידי בית הדין את מלוא הסכום שנקבע בצו. בית הדין לעבודה דן אז בתיק מחדש. אם בית הדין לעבודה מאשר את הצו של המפקח, הכספים שהופקדו מועברים לעובד. אם בית הדין לעבודה מבטל את הצו, הכספים מוחזרים למעסיק. דרישת ההפקדה הזו היא אחד המאפיינים החזקים ביותר במערכת העבודה התאית לטובת העובדים.
מהו תקופת ההתיישנות לתביעה לפיצויי פיטורים?
עשר שנים, בהתאם לסעיף 193/30 לקוד האזרחי והמסחרי. אותה תקופת התיישנות של עשר שנים חלה על תביעות לפיצוי במקום הודעה מוקדמת בהתאם לסעיף 17/1 לחוק פיטורים הוגנים (LPA) ועל תביעות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין בהתאם לסעיף 49 לחוק הגנה על עובדים מפני פיטורים (LCEPA). לעומת זאת, תביעות בגין שכר ושעות נוספות כפופות לתקופת התיישנות של שנתיים בהתאם לסעיף 193/34(9) לקוד האזרחי והמסחרי.
האם עובד זר יכול להגיש תביעה בבית הדין לעבודה בתאילנד?
כן. חוק הגנת העובדים חל באופן שווה על עובדים תאילנדים וזרים כאחד, ובית הדין לעבודה פתוח בפני שניהם. עם זאת, על העובד הזר לנהוג בזהירות בכל הקשור להליכי ההגירה: סיום יחסי העבודה מפעיל תקופה של שבעה ימים לביטול היתר העבודה, ועשוי להשפיע על תוקפה של הוויזה שאינה להגירה. הליך משפטי אינו מעכב את ההשלכות בתחום ההגירה. ראו "היתר עבודה בתאילנד " ו" ויזה בתאילנד".
האם גישור בבית המשפט בתיק עבודה הוא חובה?
כן. על פי סעיף 38 לחוק LCEPA, כאשר הצדדים מתייצבים לראשונה, בית הדין לעבודה מחויב לנסות לקיים גישור בתיק. הגישור עשוי להתנהל, לבקשת אחד הצדדים או בהוראת בית הדין, בדלתיים סגורות בנוכחות הצדדים בלבד. על פי סעיף 43, בית הדין שומר לעצמו את הסמכות לקיים גישור בכל שלב מאוחר יותר. חלק ניכר מהתיקים בתחום העבודה מסתיים בפשרה בשלב זה.
האם ניתן לערער על פסק דין של בית הדין לעבודה, ואם כן – לאיזה בית משפט?
כן, אך רק בענייני משפט ורק בתוך חמישה עשר ימים מיום הקראת פסק הדין, בהתאם לסעיף 54 לחוק לתיקון דיני העבודה (LCEPA). מאז התיקון משנת 2015, הערעור הראשון מוגש לבית המשפט לערעורים בעניינים מיוחדים (שבו פועלת מחלקה ייעודית לענייני עבודה). ערעור נוסף למחלקת ענייני עבודה בבית המשפט העליון מחייב קבלת היתר לפי סעיף 57/1 לחוק LCEPA. ממצאי העובדות של בית הדין לעבודה מחייבים את ערכאות הערעור; ניתן לבחון רק סוגיות משפטיות.
מהו תפקידה של ועדת יחסי העבודה?
ועדת יחסי העבודה דנה בתלונות על פרקטיקות עבודה בלתי הוגנות בהתאם לסעיפים 121 ו-123 לחוק יחסי העבודה משנת 2518 לפ.ה., כגון פיטורי עובד כנקמה על פעילות איגודית. יש להגיש את התלונות בתוך שישים יום ממועד ההפרה הנטענת, ולועדה תשעים יום להוציא צו מחייב, אשר עשוי לכלול השבה לעבודה ופיצוי. צד שאינו מרוצה מצו הוועדה רשאי להגיש את העניין לבית הדין לעבודה בתוך שלושים יום, בהתאם לסעיף 8(4) לחוק הקמת בית הדין לעבודה.
אילו תנאי פיצויי פיטורים מיוחדים חלים במקרה שהחברה מעתיקה את מיקומה?
על פי סעיף 120 לחוק LPA, מעסיק המעתיק את מקום עסקיו באופן המשפיע באופן מהותי על עובד או על משפחתו, חייב למסור לעובד הודעה בכתב לפחות שלושים יום מראש. עובד שאינו מעוניין לעבור למקום החדש רשאי לסיים את חוזה העבודה בתוך שלושים יום, והוא זכאי לפיצויי פיטורים מיוחדים בשיעור הקבוע בסעיף 118. אם המעסיק לא מסר את ההודעה הנדרשת, סעיף 120/1 מחייב תשלום שכר של שלושים יום נוספים כתחליף לכך.
איזה פיצויי פיטורים מיוחדים חלים במקרה של פיטורי עובדים עקב הכנסת מכונות או טכנולוגיה חדשה?
על פי סעיף 121 לחוק העבודה (LPA), מעסיק המתכוון לפטר עובדים עקב שיפור במקום העבודה הכרוך בהכנסת מכונות או טכנולוגיה חדשות או בשינוי בהן, חייב למסור הודעה בכתב למפקח העבודה ולעובדים המושפעים לפחות שישים יום מראש. אם לא נמסרה הודעה כאמור, על המעסיק לשלם שכר של שישים יום נוספים כתחליף לכך. על פי סעיף 122 לחוק LPA, עובדים עם ותק של יותר משש שנות שירות רצופות זכאים לפיצויי פיטורים מיוחדים נוספים בשיעור של שכר של חמישה עשר ימים לכל שנת שירות מעבר לשש שנים, עד לתקרה של שכר של שלוש מאות ושישים ימים.
האם המעסיק שלי רשאי להשעות את הפעילות ולהפחית את שכרי מבלי לפטר אותי?
כן, אך רק בתנאים המחמירים הקבועים בסעיף 75 לחוק העבודה (LPA). מעסיק הנקלע למצב חירום בעל חשיבות המשפיע באופן מהותי על פעילות העסק, ואשר אינו מהווה אירוע של כוח עליון, רשאי להשעות את הפעילות, כולה או חלקה, לתקופה זמנית, בכפוף למתן הודעה בכתב מראש של שלושה ימי עבודה לפחות הן למפקח העבודה והן לעובדים המושפעים. במהלך ההשעייה, על המעסיק לשלם לכל עובד מושפע לא פחות מ-75% מהשכר שהעובד היה זכאי לו ביום עבודה, לפי שיעור השכר שהיה בתוקף ביום העבודה האחרון, עבור כל תקופת ההשעייה. בית המשפט העליון קבע כי סעיף 75 אינו כלי לקיצוץ עלויות בתנאי עסקים רגילים; הצורך חייב להיות אמיתי, בעל חשיבות מסחרית רבה, וזמני. יחסי העבודה נמשכים במהלך ההשעיה; ותק, זכויות לחופשה וכיסוי ביטוח לאומי אינם נפגעים.
מהו הריבית בשיעור 15% וההיטל בשיעור 15% לפי סעיף 9 לחוק LPA?
על פי סעיף 9 לחוק הגנת העובד, מעסיק שאינו מחזיר פיקדון במזומן או אינו משלם סכומים המגיעים לעובד עם סיום העסקה, לרבות פיצויי פיטורים, חייב לעובד ריבית בשיעור של 15% לשנה במהלך תקופת הפיגור בתשלום. כאשר אי-התשלום נעשה בכוונה תחילה וללא סיבה סבירה, ונמשך יותר משבעה ימים מיום התשלום, על המעסיק לשלם תוספת של 15% מהסכום הנותר עבור כל תקופה רצופה של שבעה ימים. תוספת הסעיף 9 עלולה לחרוג במהירות מסכום הקרן במקרים של אי-תשלום עיקש.
אילו עונשים פליליים ניתן להטיל על מעסיק שהפר את חוק הגנת העובד?
סעיפים 144 עד 159 לחוק העבודה (LPA) קובעים מערכת עונשים פליליים מדורגת. העונש הכללי על הפרות מהותיות לפי סעיף 144 הוא מאסר של עד שישה חודשים או קנס של עד מאה אלף באט, או שניהם; אם ההפרה גורמת לנזק גופני או נפשי או למותו של עובד, העונש המרבי מוכפל לשנה אחת ולמאתיים אלף באט. הטרדה מינית של עובד המהווה הפרה של סעיף 16 ניתנת לענישה לפי סעיף 147 בקנס של עד עשרים אלף באט. אי ציות לצו של מפקח עבודה לפי סעיף 124 ניתן לענישה לפי סעיף 151 במאסר של עד שנה או בקנס של עד עשרים אלף באט, או בשניהם. הפרעה למפקח העבודה היא עבירה שדינה, לפי סעיף 148, קנס של עד עשרים אלף באט. אי-ניהול רישומים או אי-הגשת דוחות גוררים קנס של עד אלפיים באט לפי סעיף 146. סעיף 158 לחוק העבודה (LPA) מטיל אחריות אישית על הדירקטורים, המנהלים או כל אדם אחראי בחברה המעסיקה בגין עבירות שביצעה החברה, אלא אם יוכיחו שהעבירה בוצעה ללא ידיעתם או הסכמתם. סעיף 159 לחוק העבודה (LPA) מכפיל את העונש לעבריינים חוזרים.
במה שונה הטיפול בתאונות עבודה מטיפול בסכסוכי עבודה אחרים?
תאונות עבודה, מחלות מקצוע, היעלמות ומוות הנובעים מעבודה ובמהלכה מפוצים בעיקר באמצעות "קרן פיצויי עובדים" (Workmen’s Compensation Fund) הפועלת על בסיס "אחריות ללא אשם" ומנוהלת על ידי המשרד לביטוח לאומי (SSO) בהתאם לחוק פיצויי עובדים משנת 2537 לספירה (1994). יש להגיש את התביעה למשרד לביטוח לאומי (SSO) בתוך 180 יום מיום התאונה, בהתאם לסעיף 49 לחוק פיצויי עובדים. הקרן משלמת הוצאות רפואיות, פיצוי חודשי בשיעור של 70% מהשכר החודשי (בכפוף לתקרה הקבועה בחוק), הוצאות שיקום וקצבת הלוויה. ניתן להגיש ערעורים לוועדת קרן פיצויי העובדים (WCF) תוך 30 יום, ומן ההחלטה של הוועדה לבית הדין לעבודה תוך 30 יום. תביעה אזרחית נפרדת נגד המעסיק בגין עוולה נזיקית אפשרית רק כאשר המעסיק פעל בכוונה תחילה או ברשלנות חמורה.
כיצד ניתן לתבוע דמי אבטלה אם פוטרתי?
יש להגיש בקשה למשרד הביטוח הלאומי בתוך 30 יום מיום הפיטורים. מבוטח שפוטרה ללא התנהגות בלתי הולמת זכאי לדמי אבטלה בשיעור של 50% מהשכר החודשי המבוטח (בכפוף לתקרה של 15,000 באט לצורכי קצבה) לתקופה של עד 180 יום בשנה של זכאות. מבוטח שהתפטר מרצונו זכאי ל-30% מהשכר החודשי המבוטח למשך עד 90 יום. מחלוקות בנוגע לזכאות נבדקות על ידי ועדת הערעור של הביטוח הלאומי תוך 30 יום, עם בדיקה נוספת על ידי בית הדין לעבודה תוך 30 יום מהחלטת הוועדה בהתאם לסעיף 87 לחוק הביטוח הלאומי (SSA).
כיצד ניתן לאכוף פסק דין של בית הדין לעבודה אם המעסיק מסרב לשלם?
תובע שזכה בתביעה אך לא קיבל את התשלום מרצונו פונה לבית הדין לעבודה בבקשה לצו ביצוע, אשר מבוצע לאחר מכן על ידי המחלקה לביצוע פסקי דין (Krom Bangkhap Khadi) של משרד המשפטים. פקיד ההוצאה לפועל רשאי לעקל ולמכור במכירה פומבית את נכסיו הניידים והבלתי ניידים של החייב, לעקל חשבונות בנק ולעקל חובות. תובעים שהם עובדים בתיקי עבודה פטורים על פי חוק מתקופת ההתיישנות של עשר שנים החלה בתיקים אזרחיים רגילים לפי סעיף 274 לקוד סדר הדין האזרחי. כאשר המעסיק פושט רגל, קרן רווחת העובדים לפי סעיפים 126 עד 138 לחוק יחסי העבודה (LPA) רשאית להקדים לעובד סכומים מסוימים שלא שולמו ולהיות בעלת זכות תחלוף על תביעת העובד.
היכן ניתן למצוא את הנוסח הרשמי של חוק הגנת העובד וחוק הקמת בית הדין לעבודה?
חוק הגנת העובדים המקורי משנת 2541 (לפי הלוח הגרגוריאני) פורסם ב"גאזט המלכותי" באתר ratchakitcha.soc.go.th. הנוסח המאוחד העדכני של חוק הקמת בית הדין לעבודה והליכי בית הדין לעבודה משנת 2522 פורסם על ידי משרד העבודה בכתובת mol.go.th. האתר הרשמי של בית הדין המרכזי לעבודה הוא lbc.coj.go.th, ומשרד מועצת המדינה מנהל מאגר מידע משפטי מקיף בכתובת krisdika.go.th. ניתן לחפש פסקי דין של בית המשפט העליון בכתובת deka.supremecourt.or.th.המדריך העסקישל IOM/DLPW:"כיצד לנהל גישור בסכסוכי עבודה על פי חוקי העבודה התאילנדיים"(2021) פורסם באתר האינטרנט של IOM אסיה-פסיפיק.
סיכום: התמודדות עם סכסוך עבודה בתאילנד
תביעות עבודה בתאילנד הן, מכוח תכנון חקיקתי מכוון, נגישות, מהירות ומגנות על העובד. הפטור מאגרות בית משפט, הגישור המנדטורי, ההליך החקירתי ומשטר הערעור ללא הפקדת ערבות משקפים כולם בחירה מדיניותית לפיה יש לאכוף זכויות עובדים ללא העלויות והעיכובים הכרוכים בהליך אזרחי רגיל. המחיר של נגישות זו הוא מערכת פרוצדורלית המעניקה לבית הדין לעבודה שיקול דעת נרחב בכל הנוגע לניסוח הסוגיות, לניהול המשפט, לחקירת העדים ולצורת הסעד. צדדים המבינים את ההליך ומציגים את טיעוניהם באופן שבו בית הדין לעבודה מצפה, משיגים תוצאות טובות יותר באופן משמעותי מאשר צדדים המתייחסים לתיק עבודה כאל תביעה אזרחית רגילה.
החשיפה המהותית אינה פחות משמעותית. פיטורים שנויים במחלוקת בודדים, שטופלו באופן לא נאות, עלולים לחשוף את המעסיק בו-זמנית לתשלום פיצויי פיטורים לפי סעיף 118, לתשלום תמורת הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1, לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA, לריבית בשיעור 15% ולתוספת בשיעור 15% לשבוע לפי סעיף 9 לחוק LPA, וכן לאחריות פלילית לפי סעיפים 144 ו-151 לחוק LPA, אשר עשויה לחול באופן אישי על המנהל האחראי לפי סעיף 158. מעסיקים המבצעים ארגון מחדש, אוטומציה, סגירת מפעל או מעבר למקום אחר, חייבים לתכנן את כלל השכר של 75% לפי סעיף 75 ואת זכויות הפיצויים המיוחדות לפי סעיפים 121 ו-122 כבר בשלב התכנון, ולא לאחר מעשה.
אם אתם מעסיקים המתכננים צמצום כוח אדם, מעבר למקום אחר, תוכנית אוטומציה או פיטורים שנויים במחלוקת, או אם אתם עובדים השוקלים להגיש תלונה נגד מעסיק נוכחי או לשעבר, ייעוץ מוקדם הוא חיוני. המשרד מייעץ ללקוחות מתאילנד ומחו"ל במגוון רחב של נושאים בתחום דיני העבודה, החל מתכנון הליכי משמעת וניסוח חוזי העסקה, וכלה בייצוג בפני מפקח העבודה ובניהול הליכים משפטיים שנויים במחלוקת בבית הדין לעבודה, בבית המשפט לערעורים לעניינים מיוחדים ובבית המשפט העליון.
כדי לדון בנושא דיני עבודה באופן חסוי, אנא צרו קשר עם הצוות שלנו דרך "Contact Juslaws & Consult". לקבלת תמונה מקיפה יותר על פעילותנו בתחום זה, ראו את העמוד "סכסוכי עבודה ותעסוקה", את הסקירה הכללית שלנו על ליטיגציה אזרחית בתאילנד, ואת העמוד " גישור ופישור ".
מאמר זה נועד למטרות מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. דיני העבודה בתאילנד מתפתחים באמצעות תיקונים בחוק, תקנות של משרדי ממשלה ופרשנות בית המשפט העליון. יש לקבל ייעוץ ספציפי בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה לפני נקיטת פעולה כלשהי. לקבלת ייעוץ חסוי מצוות דיני העבודה והעסקה שלנו בבנגקוק או בפוקט, אנא פנו ל-Juslaws & Consult.
