התדיינות משפטית בענייני עבודה בתאילנד מתקיימת בצומת של שלושה חוקים — חוק הגנת העובדים משנת 2541 (1998), חוק יחסי העבודה משנת 2518 (1975) וחוק הקמת בתי הדין לעבודה והליכי בתי הדין לעבודה משנת 2522 (1979) — יחד עם הליך החקירה של בית הדין לעבודה התאילנדי, מנגנון יישוב הסכסוכים החלופי המופעל על ידי המחלקה להגנת העובדים ורווחתם (DLPW) תחת משרד העבודה, ומכלול הפסיקה של דיקה (בית המשפט העליון) שעיצב את אופן יישום כל הוראה בפועל.

הבנה של מסגרת זו היא חיונית הן למעסיקים תאילנדים והן למעסיקים זרים, עוד בטרם מתגבש סכסוך. תיקים בתחום העבודה נידונים בפני שופטים מומחים, פטורים מאגרות בית משפט, כפופים לגישור חובה בבית המשפט, ומתנהלים במסגרת הליך חקירתי שבו השופט חוקר באופן אישי כל עד. ניתן לערער רק בענייני חוק. החשיפה הכספית של פיטורים שלא כדין נשלטת על ידי מטריצה חוקית מדויקת של פיצויי פיטורים, תשלום במקום הודעה מוקדמת, ופיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק הקמת בית הדין לעבודה — ומטריצה זו מחוזקת על ידי תוספת ריבית שנתית של 15% לפי סעיף 9 לחוק הגנת העובד עבור סכומים שנמנעו ללא סיבה סבירה.

מדריך זה מסביר, בפירוט ברמה מקצועית, את החוק והנהלים בתחום התביעות בענייני עבודה בתאילנד: בתי המשפט וסמכות השיפוט שלהם; שני המסלולים המקבילים ליישוב סכסוכים (מפקח העבודה ובית הדין לעבודה); תקנות ההתיישנות; ההליך בפני בית הדין לעבודה, החל מהגשת התביעה, דרך הגישור, המשפט, פסק הדין, הערעור ועד לאכיפה; הזכויות הסטטוטוריות העומדות בבסיס מרבית התביעות בענייני עבודה; והנחיותיו האחרונות של בית המשפט העליון. המדריך מסתמך על הנוסח המאוחד של החוקים הרלוונטיים כפי שפורסם על ידי משרד מועצת המדינה ומשרד העבודה, על ההנחיות הרשמיות של בית הדין המרכזי לעבודה (San Raeng-ngan Klang), על פסקי הדין של בית המשפט העליון משנת 2561 (2018) ואילך, ועל המדריך המשותף של הארגון הבינלאומי להגירה (IOM) ו-DLPW, "כיצד לנהל גישור בסכסוכי עבודה על פי חוקי העבודה התאילנדיים".

לסקירה כללית על פעילות המשרד בתחום הייעוץ בענייני עבודה, ראו "סכסוכי עבודה ותעסוקה"; להקשר הרחב יותר של הליכים משפטיים, ראו " ליטיגציה אזרחית בתאילנד".

המסגרת המשפטית המסדירה סכסוכי עבודה בתאילנד

ארבעה חוקים מהווים את עמוד התווך של התדיינויות העבודה בתאילנד:

1. חוק הגנת העובדים משנת 2541 (1998) (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541), או "LPA", הוא החוק העיקרי המסדיר את יחסי העבודה המהותיים. החוק מגדיר את השכר, שעות העבודה, זכויות החופשה, תנאי הפיטורים, פיצויי הפיטורים וסמכויות מפקח העבודה. חוק ה-LPA תוקן מספר פעמים — השינוי המשמעותי ביותר היה בחוק מס' 7 משנת 2562 (2019), שהנהיג מדרגת פיצויי פיטורים של 400 יום לעובדים עם ותק של עשרים שנים ומעלה. הנוסח הרשמי בתאית פורסם ב"גאזט המלכותי" בכתובת ratchakitcha.soc.go.th.

2. חוק יחסי העבודה משנת 2518 (1975) (พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518), או "LRA", מסדיר את היחסים הקיבוציים בין מעסיקים לעובדים — איגודים מקצועיים, ועדי עובדים, הסכמי עבודה קיבוציים, שביתות ונעילות, ועדת יחסי העבודה (Khana Kammakan Raeng-ngan Samphan) ופרקטיקות עבודה בלתי הוגנות. המהדורה המאוחדת של הסנאט זמינה באתר senate.go.th.

3. החוק להקמת בתי דין לעבודה ולנהלי בתי הדין לעבודה, שנת 2522 (1979) (พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522), או "LCEPA", מהווה את בית הדין לעבודה וקובע נוהל מיוחד החורג מהמשטר הרגיל של הליכים אזרחיים בהיבטים חשובים (ללא אגרות בית משפט, גישור חובה, משטר ראיות חקירתי, ערעורים מוגבלים בנושאי חוק בלבד). משרד העבודה מפרסם את הנוסח המאוחד העדכני באתר mol.go.th.

4. הקוד האזרחי והמסחרי (CCC), ספר III, כותרת VI — שכירת שירותים (סעיפים 575 עד 586) — מספק את הבסיס המשפטי של המשפט המקובל לחוזה ההעסקה במקרים שבהם הסכם העבודה (LPA) אינו מתייחס לכך, והוא נותר ישים באופן ישיר בעניינים כגון ההגדרה הבסיסית של "העסקה" ותקופת ההתיישנות הנותרת של עשר שנים לפי סעיף 193/30. ראו הקוד האזרחי והמסחרי התאילנדי.

מספר חוקים מיוחדים חופפים לארבעת אלה. חוק הביטוח הלאומי משנת 2533 (1990) מסדיר את דמי הביטוח הלאומי ואת קצבאות האבטלה, המחלה והפנסיה המנוהלות על ידי המוסד לביטוח לאומי. חוק פיצויי עובדים משנת 2537 (1994) מסדיר את אחריותו של המעסיק בגין פגיעה או מחלה הנובעות מעבודה ובמהלכה. חוק יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים משנת 2543 (2000) חל על עובדי מפעלים ממשלתיים. חוק העבודה הימית B.E. 2558 (2015) חל על ימאים בכלי שיט הנושאים דגל תאילנדי, ובית המשפט העליון אישר כי סמכותו של בית הדין לעבודה לפי סעיף 8(2) חלה על סכסוכים הנובעים ממנו (החלטת בית המשפט העליון מס' 2868/2566).

מערכת בתי הדין לעבודה בתאילנד: מבנה וסמכות שיפוט

בית הדין לעבודה המרכזי ובתי הדין לעבודה המחוזיים

תיקי עבודה בתאילנד נידונים בבתי משפט מיוחדים לענייני עבודה, ולא בבית המשפט האזרחי הרגיל. בית הדין המרכזי לענייני עבודה (San Raeng-ngan Klang) יושב בבנגקוק, ולפי סעיף 5 לחוק LCEPA, סמכותו השיפוטית הטריטוריאלית משתרעת על כל מטרופולין בנגקוק והמחוזות הסמוכים: סאמוט פראקן, סאמוט סאקון, נקון פאטום, נונתאבורי ופתום תאני. תשעה בתי משפט אזוריים לענייני עבודה מכסים את שאר המדינה, כל אחד מהם הוקם בצו מלכותי וממוקם בבירת האזור. אתר האינטרנט של בית המשפט מופעל על ידי משרד הרשות השופטת בכתובת lbc.coj.go.th.

לצורך בחירת מקום השיפוט המתאים, סעיף 33 לחוק LCEPA מאפשר לתובע להגיש תביעה בבית הדין לעבודה שבטריטוריה שבה (א) התעוררה עילת התביעה, אשר החוק רואה בה את מקום עבודתו של העובד, או (ב) מקום מגוריו של התובע, או (ג) מקום מגוריו של הנתבע. בפועל, מקום העבודה הוא מקום השיפוט הנפוץ ביותר, שכן זהו המקום שבו נמצאים הראיות והעדים.

הרכב הרכב השופטים: שופט מקצועי אחד ושני שופטים משלימים שאינם בעלי הכשרה משפטית

על פי סעיף 17 לחוק LCEPA, הרכב בית הדין לעבודה מורכב משלושה חברים: שופט מקצועי אחד הממונה על ידי המלך מקרב אנשי מערכת המשפט בעלי ידע וניסיון מוכחים בענייני עבודה, בהתאם לסעיף 12; שופט עמית לא מקצועי המייצג את המעסיקים, ושופט עמית לא מקצועי המייצג את העובדים, שניהם נבחרים מרשימות מועמדים המוגשות על ידי ארגוני המעסיקים ואיגודי העובדים, בהתאמה (סעיף 14). סעיף 11 קובע כי שני הצדדים הלא-מקצועיים יהיו נוכחים במספר שווה. הרכב משולש זה הוא מאפיין מובהק של שיפוט העבודה בתאילנד, והוא נועד להביא מומחיות ביחסי עבודה אל ספסל השופטים.

סמכות עניינית לפי סעיף 8 לחוק LCEPA

סעיף 8 לחוק LCEPA מעניק לבית הדין לעבודה סמכות שיפוט בלעדית על חמש הקטגוריות הבאות של סכסוכים:

• סכסוכים הנוגעים לזכויות או לחובות מכוח חוזה עבודה או הסכם על תנאי העסקה;
• סכסוכים הנוגעים לזכויות או לחובות על פי חוק הגנת העובדים, חוק יחסי העבודה, חוק יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים, חוק שירותי התעסוקה והגנה על מחפשי עבודה, חוק הביטוח הלאומי או חוק פיצויי עובדים;
• מקרים המחייבים פנייה לבית המשפט בהתאם לחוקי הגנת העובד, יחסי העבודה או יחסי העבודה במפעלים ממשלתיים;
• ערעורים על החלטותיהם של גורמים מוסמכים מכוח חוקים אלה — ובכלל זה, ובעיקר, ערעורים על צווים של מפקח העבודה לפי סעיף 125 לחוק יחסי העבודה (LPA) ועל צווים של ועדת יחסי העבודה או של השר לפי חוק יחסי העבודה (LRA); ו
• תביעות הנובעות ממעשה עוולה בין מעסיק לעובד בקשר לסכסוך עבודה או לביצוע עבודה במסגרת חוזה עבודה.

לפיכך, לבית הדין לעבודה יש כמעט מונופול על קביעת הזכויות בתחום העבודה. תובע המגיש בטעות תביעה בענייני עבודה בבית המשפט האזרחי הרגיל מסתכן בדחיית התביעה מחמת חוסר סמכות.

שני פורומים מקבילים: מפקח העבודה ובית הדין לעבודה

לעובד תאילנדי שיש לו תלונה כספית במסגרת חוק יחסי העבודה (LPA) עומדות שתי אפשרויות מקבילות: הגשת תלונה מנהלית למפקח העבודה בהתאם לסעיפים 123 עד 125, או הגשת תביעה אזרחית ישירה בבית הדין לעבודה. שתי הדרכים הללו הן חלופיות — על פי הנוהג המקובל, לא ניתן לנקוט בהן במקביל, ובחירה באחת מהן נחשבת כויתור על השנייה כל עוד ההליך הנבחר מתנהל.

מסלול ראשון — מפקח העבודה לפי סעיפים 123 עד 125 לחוק העבודה

על פי סעיף 123 לחוק העבודה (LPA), עובד שזכויותיו הכספיות הסטטוטוריות על פי החוק הופרו רשאי להגיש תלונה בכתב למפקח העבודה במקום עבודתו או במקום מושבו של המעסיק, בטופס שנקבע לכך (טופס DLPW מס' Khor.Ror.7). מפקח העבודה הוא עובד ציבור במשרד העבודה (DLPW), סוכנות של משרד העבודה.

על פי סעיף 124, עם קבלת תלונה, על מפקח העבודה לחקור את העובדות ולהוציא צו בכתב בתוך שישים יום מיום קבלת התלונה. תקופת החקירה עשויה להאריך על ידי המנכ"ל בשלושים ימים נוספים במידת הצורך. אם המפקח קובע כי העובד זכאי לתשלום על פי החוק, הוא מורה למעסיק לשלם את הסכום לעובד (או ליורשו החוקי של עובד שנפטר) בתוך שלושים ימים מיום שהמעסיק קיבל הודעה על הצו או נחשב כמי שקיבל הודעה עליו.

על פי סעיף 125, כל צד שאינו שבע רצון מצו המפקח רשאי להגיש את העניין לבית הדין לעבודה בתוך שלושים יום מיום שנודע לו על הצו. סמכותו של בית הדין לעבודה לפי סעיף 8(4) היא המאפשרת את הבחינה מחדש הזו. חשוב לציין כי כאשר המעסיק הוא זה שמגיש את הערעור, עליו להפקיד תחילה בבית המשפט את מלוא הסכום שהצו מחייב אותו לשלם. הפקדה זו מונעת מהמעסיק להשתמש בערעור כטקטיקת סחבת, והיא אחד המאפיינים הבולטים ביותר של הליכי העבודה בתאילנד.

אי-ציות לצו של מפקח עבודה לפי סעיף 124 מהווה עבירה פלילית לפי סעיף 151 לחוק העבודה (LPA), שדינה מאסר של עד שנה, קנס של עד עשרים אלף באט, או שניהם.

מסלול שני — הגשת תביעה ישירות לבית הדין לעבודה

עובד אינו מחויב לפנות למפקח העבודה. על פי סעיף 35 לחוק LCEPA, העובד (או המעסיק, בתביעה שהוגשה על ידי המעסיק) רשאי להגיש את התביעה בכתב או פשוט להציג את טענותיו בעל פה בפני פקיד בית המשפט, אשר מתעד את הדברים ומקריא אותם בפניו לצורך חתימה. אין לשלם אגרות בית משפט או שכר עדים בשום שלב בבית הדין לעבודה (סעיף 27 לחוק LCEPA). זוהי מדיניות מכוונת של נגישות לצדק: המחוקק קבע כי עלות הגישה לא צריכה להוות מכשול למימוש זכויות עובדים.

הגשה ישירה היא חיונית עבור תביעות שאינן כספיות שאינן נכללות בסעיף 123 לחוק הגנת העובד (LPA) — ובעיקר תביעות לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק הגנת העובד (LCEPA), המהוות סעד הניתן בבית הדין לעבודה ואינן נכללות בסמכותו של מפקח העבודה.

פרקטיקות עבודה בלתי הוגנות: הוועדה ליחסי עבודה

חוק יחסי העבודה מתייחס באופן שונה לסכסוכים קיבוציים ולסכסוכים הקשורים לאיגודים. סעיף 121 לחוק יחסי העבודה אוסר על מעסיק לפטר, להעביר, להוריד בדרגה או לפגוע בדרך אחרת בעובד, בנציג עובדים, בחבר בוועד איגוד מקצועי או בחבר בוועד פדרציה של איגודים מקצועיים , בשל השתתפותו של אותו אדם בישיבה, בדרישה, במשא ומתן, בתלונה, בעדות או במימוש חוקי אחר של זכויות בתחום יחסי העבודה. סעיף 123 לחוק יחסי העבודה אוסר על פעולות תגמול דומות נגד עובד במהלך דיון בדרישה או בהסכם.

עובד הטוען לקיומה של פרקטיקה בלתי הוגנת בתחום העבודה לפי סעיף 121 או 123 לחוק יחסי העבודה (LRA) חייב להגיש תלונה לוועדת יחסי העבודה בתוך שישים יום ממועד ההפרה; לוועדה יש תשעים יום להוציא צו. הוועדה רשאית להורות על השבה לעבודה, תשלום פיצויים או נקיטת צעדים מתקנים אחרים. צד שנפגע מהצו של הוועדה רשאי להגיש את העניין לבית הדין לעבודה בתוך שלושים יום, בהתאם לסעיף 8(4) לחוק הגנת זכויות העובדים (LCEPA). הפרת סעיף 121 או 123 לחוק יחסי העבודה (LRA) מהווה גם עבירה פלילית לפי סעיף 158 לחוק יחסי העבודה (LRA) (מאסר של עד שישה חודשים, קנס של עד עשרת אלפים באט, או שניהם).

גם גישור ופישור ממלאים תפקיד בסכסוכים קיבוציים. על פי חוק יחסי העבודה (LRA), כאשר משא ומתן קיבוצי נכשל, הצדדים רשאים לפנות לממונה על הפישור במשרד הפישור ובית הדין לעבודה של משרד העבודה, ומשם לפנות לבורר בסכסוכי עבודה לפני כל שביתה או השבתה חוקית. ראו "גישור, פישור ובוררות " לקבלת סקירה כללית על תחום ה-ADR במשרד.

כלל בחירת הסעד

פסיקה ארוכת שנים של בית המשפט העליון קובעת כי על העובד לבחור במסלול אחד בלבד בכל פעם: אין זה מותר לנהל במקביל הליך מול מפקח העבודה ותביעה ישירה בבית הדין לעבודה בגין אותה תביעה כספית, ובית המשפט ישהה או יבטל את ההליך שהוגש שני. עם זאת, הבחירה אינה סופית — אם העובד יחזור בו מהתלונה שהגיש למפקח העבודה בטרם ניתן צו, הוא רשאי להגיש תביעה ישירות לבית הדין, בכפוף לכל תקופת התיישנות שחלפה.

תקופות ההתיישנות בתביעות בתחום העבודה

קל לטעות בהערכת תקופות ההתיישנות, שכן חוק ההתיישנות עצמו קובע רק מספר מועט של תקופות קצרות, ורוב התביעות נכללות בתקופת ההתיישנות הכללית של עשר שנים הקבועה בסעיף 193/30 לקוד האזרחי והמסחרי. הטבלה הבאה מסכמת את תקופות ההתיישנות הנפוצות ביותר בפועל:

סיווג התביעה — האם הסכום הנתבע הוא "שכר" (הכפוף לתקופת ההתיישנות של שנתיים) או "פיצויי פיטורים/נזקים" (הכפוף לתקופת ההתיישנות של עשר שנים) — מהווה נקודת מחלוקת חוזרת ונשנית. בית המשפט העליון התייחס באופן עקבי לפיצויי פיטורים סטטוטוריים לפי סעיף 118 כפיצוי בגין פיטורים, ולא כשכר, ולכן כנופלים תחת סעיף 193/30, ולא תחת סעיף 193/34(9). על עורכי דין לעולם לא להניח שתביעה התיישנה מבלי לנתח את אופייה הסטטוטורי.

הליך בפני בית הדין לעבודה

הגשת התלונה (ללא תשלום אגרות בית משפט)

תיק עבודה נפתח בהגשת תביעה בכתב לבית הדין לעבודה הרלוונטי, או בהצהרה בעל פה המתועדת על ידי מזכיר בית הדין בהתאם לסעיף 35 לחוק הגנת העובדים (LCEPA). בתביעה יש לציין את הצדדים, עילת התביעה, העובדות שעליהן היא מבוססת והסעד המבוקש. על פי סעיף 36 לחוק LCEPA, מעסיק או עובד רשאים להסמיך איגוד מעסיקים, איגוד מקצועי שבו הצד הוא חבר, או גורם מוסמך שהוסמך על פי חוקי הגנת העובדים או יחסי העבודה, לפעול כנציגו של הצד — תכונה אשר איפשרה בעבר לסיוע משפטי ולייעוץ איגודי לנהל תביעות ללא עורך דין מוסמך.

על פי סעיף 37 לחוק LCEPA, עם קבלת התיק, על בית המשפט לקבוע מועד לדיון "ללא דיחוי" ולמסור לנתבע זימון המפרט את האישום ואת הסעד המבוקש. בבנגקוק, הדיונים הראשונים נקבעים בדרך כלל תוך שלושים עד שישים יום מיום הגשת התביעה.

גישור חובה בבית המשפט לפי סעיף 38 לחוק LCEPA

כאשר הצדדים מתייצבים לדיון הראשון, סעיף 38 לחוק יחסי העבודה מחייב את בית הדין לעבודה לנסות לתווך בסכסוך. ההוראה קובעת כי על בית הדין לנסות לפייס בין הצדדים על בסיס ההנחה ש"לתיקי עבודה יש אופי מיוחד, ויש לפתור אותם בהבנה הדדית כדי שהצדדים יוכלו להמשיך לקיים ביניהם יחסים". כל אחד מהצדדים רשאי לבקש, או שבית הדין רשאי להורות, כי הגישור יתנהל בדלתיים סגורות בנוכחות הצדדים בלבד.

אם הצדדים מגיעים להסדר, ההסכם מועלה על הכתב ונרשם כפסק דין בהסכמה (khamphiphaksa tam yom), אשר לו תוקף אכיפתי זהה לזה של פסק דין שניתן בתום הליך משפטי. על פי סעיף 43 לחוק LCEPA, בית המשפט שומר לעצמו את הסמכות לקיים גישור בכל שלב מאוחר יותר של ההליך — לרבות מיד לפני מתן פסק הדין.

גישור הוא יותר מסתם פורמליות. נתונים סטטיסטיים מחלקתיים שפורסמו על ידי משרד העבודה, הפיתוח והרווחה (DLPW) ומשרד הרשות השופטת מראים כי חלק ניכר מהתיקים המוגשים מדי שנה נפתרים בשלב זה, לעתים קרובות בתוך יום אחד בלבד. לדיון מעמיק בנושא הגישור כחלופה להליך משפטי שנוי במחלוקת, ראו "גישור ופיוס".

משפט האינקוויזיציה: בית המשפט חוקר את העדים

אם הגישור נכשל, בית המשפט פועל בהתאם לסעיף 39 לחוק LCEPA כדי לתעד את סוגיות המחלוקת, את הצהרת התובע ואת תשובת הנתבע, אשר נקראות בפני הצדדים ונחתמות על ידם. לאחר מכן, בית המשפט קובע איזה צד יציג את הראיות ראשון וקובע מועדי דיון.

המאפיין הפרוצדורלי המכריע נמצא בסעיף 45 לחוק LCEPA. הוראה זו מסמיכה את בית הדין לעבודה "למען הצדק וכדי להשיג בהירות לגבי עובדות המקרה" לזמן עדים מיוזמתו. חשוב לציין כי בית הדין עצמו חוקר כל עד, בין אם העד הוזמן על ידי צד כלשהו ובין אם זומן על ידי בית הדין; עורך הדין רשאי לחקור עד רק באישור בית הדין. גישה חקירתית זו מבדילה את ההליך בענייני עבודה בתאילנד מההליך האזרחי הרגיל, שבו הצדדים מובילים את החקירה ובית הדין מתערב רק לעתים רחוקות.

על פי סעיף 46 לחוק LCEPA, בית המשפט רשאי, אם יראה זאת לנכון, לתעד רק תמצית מעידותו של העד, אשר העד יחתום עליה לאחר מכן. ראיות בכתב, לרבות תרגומים לתאית של מסמכים בשפה זרה, יש להגיש לפני דיון חקירת העדים. על פי סעיף 44 לחוק LCEPA, לבית המשפט שיקול דעת לקבל כל סוג של ראיה — לרבות ראיות שלא היו קבילות על פי כללי סדר הדין האזרחי הרגיל — אם הוא רואה את הראיות כרלוונטיות ואמינות.

סיום, מתן פסק הדין וקריאתו

עם סיום שלב הראיות, רשאים הצדדים לשאת סיכומים בעל פה. על פי הנחיות בית הדין לעבודה, על בית הדין למסור את פסק דינו או את הצו בתוך שלושה ימי עבודה ממועד סיום שלב הראיות, אם כי במקרים מורכבים ניתן להאריך תקופה זו. פסק הדין נמסר בכתב, ומפרט את העובדות המהותיות שנקבעו, את הסוגיות שהוכרעו ואת הנימוקים לכל החלטה (סעיף 50 לחוק ההליכים האזרחיים בענייני עבודה).

סעיף 52 לחוק הגנת הסביבה של לוס אנג'לס (LCEPA) מאפשר לבית הדין לעבודה, מטעמי צדק, לפסוק סעד העולה על הסעד המבוקש בכתב התביעה או שונה ממנו — סמכות יוצאת דופן המעניקה לבית הדין גמישות להתאים את הסעדים (למשל, על ידי פסיקת ריבית לפי סעיף 9 לחוק התביעות (LPA) גם כאשר לא התבקשה זאת במפורש).

פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA

המבחן הסטטוטורי ותקן "הסיבה המספקת והסבירה"

סעיף 49 לחוק LCEPA מעגן בחוק את הדוקטרינה של "פיטורים בלתי הוגנים" (lerk-jang mai pen tham). ההוראה חלה בין אם הפיטורים חוקיים מבחינה טכנית (כלומר, תואמים את החוזה ואת סעיף 119 לחוק LPA) ובין אם לאו. היא מסמיכה את בית הדין לעבודה, אם ייקבע כי הפיטורים אינם הוגנים, להורות על השבת העובד לתפקידו באותו שכר שהיה לו בעת הפיטורים, או, אם בית הדין סבור כי העובד והמעסיק אינם יכולים עוד לעבוד יחד, לקבוע סכום פיצויים במקום השבת העובד לתפקידו.

השאלה אם פיטורים הם "לא הוגנים" תלויה בשאלה האם היה למעסיק עילה מספקת וסבירה ("het somkhuan lae phiang phor") לפיטורים. בית המשפט העליון (מחלקת דיני עבודה) פירט את הסטנדרט הזה בשורה ארוכה של פסקי דין. בית המשפט בוחן, בין היתר: את חומרת ההתנהגות הבלתי הולמת או אי-העמידה ביעדים הנטענת; האם המעסיק פעל בהתאם להליך המשמעתי שלו; האם ניתנו אזהרות בכתב מראש כנדרש בסעיף 119(4); את העקביות ביחסו של המעסיק לעובדים דומים; ואת מידתיות העונש של הפיטורים ביחס להתנהגות.

פיטורים העומדים בתנאי סעיף 119 לחוק פיטורי עובדים (LPA) (שאינם מחייבים תשלום פיצויי פיטורים) עשויים בכל זאת להיחשב "לא הוגנים" לצורך סעיף 49, ולהפך. שתי ההוראות בוחנות היבטים שונים: סעיף 119 לחוק פיטורי עובדים (LPA) בוחן האם התנהגות העובד הייתה חמורה עד כדי כך שיש לפטור את המעסיק מחובת תשלום פיצויי פיטורים, בעוד סעיף 49 לחוק יחסי עבודה (LCEPA) בוחן האם הפיטורים היו סבירים מבחינה של יחסי עבודה.

השבת המצב לקדמותו או פיצויים — הגורמים שהבית המשפט שוקל

כאשר בית המשפט פוסק פיצויים במקום השבה לעבודה, סעיף 49 מחייב אותו לקחת בחשבון: (א) גילו של העובד, (ב) ותק העבודה, (ג) המצוקה שנגרמה עקב הפיטורים, (ד) סיבת הפיטורים, ו-(ה) פיצויי הפיטורים שכבר קיבל העובד. אין נוסחה חוקית קבועה. ככלל אצבע מעשי הנגזר מפסקי דין שפורסמו, בית המשפט פוסק פיצוי בגובה של כ-1 משכורת אחרונה של העובד עבור כל שנת ותק מלאה, אם כי הפיצויים נעים בין מספר חודשי שכר לעובדים עם ותק קצר ועד למעלה מעשרה חודשי שכר למנהלים בכירים עם ותק רב. הפיצויים לפי סעיף 49 מתווספים לפיצויי הפיטורים הסטטוטוריים לפי סעיף 118 לחוק העבודה (LPA) ולתשלום במקום הודעה מוקדמת לפי סעיף 17/1 לחוק העבודה (LPA).

הנחיות שפורסמו לאחרונה על ידי בית המשפט העליון

מספר פסקי דין שניתנו לאחרונה ממחישים את יישום סעיף 49:

• פסק דין של בית המשפט העליון מס' 4630/2565 (2022): בית המשפט אישר כי תקופת ההתיישנות על תביעות לפי סעיף 49 היא עשר שנים, בהתאם לסעיף 193/30 לחוק העבודה התאילנדי (CCC), והדגיש שוב כי המבחן המכריע הוא האם היה למעסיק "עילה מספקת וסבירה" לפיטורים. בית הדין לעבודה קבע פיצויים בסך 375,000 באט למנהל חשבונות וכספים שפוטרה לאחר כשלוש וחצי שנות שירות בשכר חודשי של 226,200 באט, בתוספת ריבית בשיעור של 7.5% לשנה מיום הגשת התביעה.
• פסיקת בית המשפט העליון מס' 1757–1772/2564 (2021): פיטורים המוניים שבוצעו רק לאחר שהמעסיק מיצה את כל החלופות האחרות — אי-התאמת שכר, פיטורי הנהלה, העברת עובדים לסניפים בחו"ל וצמצום כוח אדם — נקבעו כבעלי עילה מספקת וסבירה. הפיטורים לא היו בלתי הוגנים במובן סעיף 49.
• פסק דין של בית המשפט העליון מס' 6729/2561 (2018): במקרה של פיטורים שלא כדין של עובד ותיק, פסק בית המשפט פיצויים בסכום השווה לכ-עשרה חודשי שכר אחרון של העובד, תוך התייחסות מיוחדת לגילו של העובד ולקושי במציאת משרה חלופית דומה.

פיצויי פיטורים על פי חוק לפי סעיף 118 לחוק פיטורים (LPA)

פיצויי פיטורים על פי חוק מגיעים לעובד בכל מקרה שבו מעסיק מפטר עובד שלא באחת משש העילות המפורטות בסעיף 119 לחוק הגנת העובד. לוח הזכויות שופר משמעותית על ידי חוק הגנת העובדים (מס' 7) B.E. 2562 (2019), שנכנס לתוקף ב-5 במאי 2019 והוסיף מדרגה שישית חדשה לעובדים עם עשרים שנות ותק ומעלה. לוח הזכויות הנוכחי הוא:

"שכר" לצורך סעיף 118 כולל את המשכורת הבסיסית החודשית הרגילה בתוספת כל הקצבאות הקבועות המשולמות כחלק מהתגמול; הוא אינו כולל בונוסים, שעות נוספות לא סדירות או תשלומים חד-פעמיים. על עורכי הדין לבחון כל מרכיב בחבילת השכר לאור הגדרת "שכר" בסעיף 5 לחוק LPA, בטרם יחשבו את סכום הפיצויים.

ששת העילות לפיטורים ללא פיצויי פיטורים (סעיף 119 לחוק פיטורים)

על פי סעיף 119, מעסיק פטור מחובת תשלום פיצויי פיטורים רק בששת המקרים המפורטים במפורש:

1. חוסר יושר במילוי תפקידו או ביצוע עבירה פלילית מכוונת כלפי המעסיק.
2. גרימת נזק בכוונה תחילה למעסיק.
3. רשלנות שגרמה לנזק חמור למעסיק.
4. הפרת כללי עבודה, תקנות או הוראות חוקיות וסבירות של המעסיק לאחר אזהרה בכתב שניתנה מראש — למעט במקרים חמורים, שבהם אין צורך באזהרה. אזהרה בכתב תקפה למשך שנה מיום ביצוע העבירה.
5. היעדרות ללא סיבה מוצדקת במשך שלושה ימי עבודה רצופים, בין אם ההיעדרות נקטעה על ידי יום חג ובין אם לאו.
6. גזר דין סופי של מאסר; אולם, אם מדובר בעבירת רשלנות או בעבירה קלה, על המעסיק להוכיח שנגרם נזק ממשי.

אפילו כאשר נטען לאחד מהטעמים הללו, על המעסיק להיות מודע לכך שסעיף 119 רק מבטל את חובת הפיצוי לפי סעיף 118 — אך כשלעצמו, הוא אינו שולל תביעה מוצלחת בגין פיטורים שלא כדין לפי סעיף 49 לחוק LCEPA. בית המשפט יבחן בנפרד את מידתיות הפיטורים.

תשלום תמורת הודעה מוקדמת (סעיפים 17 ו-17/1 לחוק פיטורים)

כאשר חוזה ההעסקה אינו מוגבל בזמן, סעיף 17 לחוק יחסי העבודה (LPA) מחייב כל צד המבקש לסיים את החוזה למסור הודעה בכתב עד למו עד תשלום השכר, כך שהסיום ייכנס לתוקף במועד תשלום השכר הבא — אך לא לפני תום שלושה חודשים. סעיף 17/1, שנוסף בתיקון משנת 2019, מקבע בחוק את הנוהג הוותיק שלפיו מעסיק המפטר עובד ללא מתן ההודעה הנדרשת חייב לשלם לעובד סכום השווה לשכר שהעובד היה מרוויח במהלך תקופת ההודעה שלא ניתנה, לתשלום במועד הפיטורים. תשלום זה מכונה בלשון העם " kha tok jai " (בתרגום מילולי: "כסף הפתעה").

סעיף 9 לחוק LPA: ריבית שנתית בשיעור 15% ותוספת בשיעור 15%

איחור בתשלום הסכומים הקבועים בחוק כרוך בקנס כספי כבד בהתאם לסעיף 9 לחוק LPA. אם מעסיק לא מחזיר ערבות במזומן, לא משלם עם סיום החוזה או לא משלם פיצויי פיטורים, עליו לשלם לעובד ריבית בשיעור של 15% לשנה עבור תקופת הפיגור בתשלום. אם אי-התחייבותו של המעסיק היא מכוונת וללא סיבה סבירה ונמשכת יותר משבעה ימים לאחר מועד התשלום, על המעסיק לשלם בנוסף תוספת של 15% על הסכום שבפיגור עבור כל תקופה רצופה של שבעה ימים. תוספת סעיף 9 עלולה לעלות במהירות על סכום הקרן במקרים של אי-תשלום עיקש, והיא מהווה תמריץ חזק למעסיקים להגיע להסדר ברגע שהאחריות ברורה במידה סבירה.

פיצויי פיטורים מיוחדים בגין מעבר למקום מגורים אחר ופיטורים על רקע טכנולוגי

חוק הפיצויים (LPA) קובע זכויות פיצוי נוספות בשני מצבים ספציפיים: העתקת מקום העסק, ופיטורים הנובעים משינויים במכונות, בטכנולוגיה או בתהליכי הייצור. הכללים הנוכחיים, כפי שתוקנו בשנת 2019, מסוכמים להלן.

מעסיקים המקיימים תהליכי ארגון מחדש או תוכניות אוטומציה נוטים להתעלם באופן שגרתי מהזכויות המוקנות בסעיפים 121 ו-122. אי-הכללתן בתקציב בעת תכנון צמצום כוח האדם עלולה להפוך את מה שנועד להיות אמצעי לחיסכון בעלויות לחשיפה משמעותית לתביעות משפטיות, במיוחד כאשר מדובר בעובדים ותיקים.

ערעורים: בית המשפט לערעורים לעניינים מיוחדים, ולאחר מכן בית המשפט העליון באישור

עד לתיקון חוק LCEPA באמצעות החוק מס' 3 משנת 2558 (2015), ערעור מבית הדין לעבודה הוגש ישירות למחלקת ענייני עבודה של בית המשפט העליון (Saalalika). מאז התיקון משנת 2015, ההליך הוא כדלקמן:

• ערעור בערכאה הראשונה — בית המשפט לערעורים בעניינים מיוחדים (San Uthon Khadi Chamnan Phisek). על פי סעיף 54 לחוק LCEPA, ניתן להגיש ערעור רק בענייני משפט לבית המשפט לערעורים בעניינים מיוחדים, שהוא בית משפט לערעורים ביניים המתמחה בתחום זה וכולל מחלקה ייעודית לענייני עבודה. יש להגיש את הערעור בכתב לבית הדין לעבודה שהוציא את ההחלטה, בתוך חמישה עשר ימים מיום הקראת פסק הדין או הצו. בית המשפט לערעורים כפוף לעובדות כפי שנקבעו על ידי בית הדין לעבודה; אם העובדות שנקבעו אינן מספיקות להכרעה בסוגיה המשפטית, בית המשפט לערעורים רשאי להחזיר את התיק לבית הדין לעבודה לצורך איסוף ראיות נוספות.
• ערעור בדרגה שנייה — מחלקת דיני עבודה בבית המשפט העליון (Saalalika Phanaek Khadi Raeng-ngan), אך ורק באישור. על פי סעיף 57/1 לחוק LCEPA, הגשת ערעור נוסף לבית המשפט העליון מחייבת קבלת אישור לערעור (kan kho anuyat dika), הניתן על ידי בית המשפט העליון לבקשת המערער. בית המשפט העליון מיישם אמת מידה למתן רשות ערעור המתמקדת בסוגיות בעלות חשיבות כללית, בפסיקות ערעור סותרות ובשאלות של פרשנות חוקית שבית המשפט לא הכריע בהן בעבר.

מכיוון שערעורים בענייני עבודה מוגבלים לסוגיות משפטיות, לאופן הצגת הסוגיות במשפט יש חשיבות מכרעת. צדדים המבקשים לערער על ממצאיו העובדתיים של בית הדין לעבודה לא יוכלו לעשות זאת בערעור; בתי המשפט לערעורים יסתמכו על הערכת הראיות של בית הדין לעבודה.

אכיפת פסקי דין של בית הדין לעבודה

פסק דין של בית הדין לעבודה ניתן לאכיפה באמצעות מחלקת ההוצאה לפועל (Krom Bangkhap Khadi) של משרד המשפטים, על פי צו ההוצאה לפועל שהוצא על ידי בית הדין לעבודה. פקיד ההוצאה לפועל רשאי לעקל ולמכור במכירה פומבית את נכסיו הניידים והבלתי ניידים של החייב, לעקל חשבונות בנק, ולעקל שכר או חובות המוחזקים בידי צדדים שלישיים. תובע שזכה בתביעה מגיש בקשה לצו ביצוע בתוך עשר שנים מיום שהפסק הפך סופי, בהתאם לסעיף 274 לקוד סדר הדין האזרחי. חשוב לציין כי תובעים שהם עובדים בתיקי עבודה פטורים על פי חוק מתקופת הביצוע של עשר השנים — צעד המעיד על כוונת המחוקק להגן על פסקי דין לטובת עובדים.

כאשר החייב בפסק הדין הוא תאגיד, התובע שזכה בתביעה רשאי להגיש בקשה לאכיפת פסק הדין כנגד נכסי החברה. כאשר החברה נכנסה להליכי פירוק או חדלה להתקיים, בית המשפט העליון התיר, בנסיבות מוגבלות, אכיפת פסק הדין כנגד הדירקטורים או בעלי המניות ששלטו בפעילותה, ובפרט בהתאם לדוקטרינות "הרמת מסך התאגיד" הקבועות בקוד האזרחי והמסחרי, וכן בהתאם לחוק פשיטת הרגל. ראו " פשיטת רגל וגביית חובות והחזרת נכסים" לדיון מפורט יותר.

קטגוריות מיוחדות של עובדים והיבטים הנוגעים לעובדים זרים

ישנן שלוש קטגוריות של עובדים שאינן נכללות, או נכללות באופן חלקי, במסגרת משטר ה-LPA הרגיל, ודורשות ניתוח נפרד:

• עובדי חברות ממשלתיות, הכפופים לחוק יחסי העבודה בחברות ממשלתיות משנת 2543 (2000), אשר סכסוכיהם נדונו בבית הדין לעבודה אך ההליך שונה על ידי חוק SELRA;
• אנשי צוות על ספינות הנושאות דגל תאילנד, הכפופים לחוק העבודה הימית משנת 2558 (2015) — ראו פסק הדין של בית המשפט העליון מס' 2868/2566 המאשר את סמכותו השיפוטית של בית הדין לעבודה;
• עובדים מהגרים — אף על פי שמעמדם ההגירתי שונה, עובדים מהגרים נהנים מהגנה מלאה מכוח חוק הגנת העובדים. המדריך של IOM/DLPW"כיצד לנהל גישור בסכסוכי עבודה על פי חוק העבודה התאילנדי" מסביר כי על פי חוק הגנת העובדים, מעסיקים "מחויבים לספק פיצוי לכל העובדים, כולל עובדים מהגרים, בגין כל הפרה של זכויות האדם וזכויות העבודה המדווחת לבית הדין לעבודה או למפקח העבודה". עובדים מהגרים רשאים להגיש תלונות למפקח העבודה באותו אופן שבו עובדים תאילנדים מגישים תלונות, והם רשאים לתבוע בבית הדין לעבודה ללא תשלום אגרות בית משפט.

על אזרחים זרים המועסקים בתאילנד חלים שני מישורים משפטיים נפרדים. יחסי העבודה המהותיים מוסדרים על ידי חוק יחסי העבודה (LPA) וחוק העבודה (CCC) בדיוק באותו אופן כמו עבור אזרחי תאילנד — אין הבדל בזכויות לפיצויי פיטורים, שעות עבודה או הודעה מוקדמת. עם זאת, הזכות לעבוד מוסדרת על ידי הצו לשעת חירום בנושא העסקת זרים משנת 2560 (2017) ומחייבת היתר עבודה תקף וויזה מתאימה שאינה להגירה. פיטורי עובד זר מובילים להשלכות בתחום ההגירה בתוך שבעה ימים; המשרד מייעץ באופן קבוע בנוגע לקשר שבין פיטורים, ביטול היתר עבודה ומעמד הוויזה. אי עמידה בלוח הזמנים של ההגירה עלולה להוביל לקנסות בגין שהייה מעבר לתקופה המותרת או לרישום ברשימה השחורה של תאילנד, גם כאשר התביעה בענייני עבודה עצמה מוצדקת.

שיקולים מעשיים למעסיקים ולעובדים

ניהול מוצלח של תיק דיני עבודה בתאילנד תלוי במספר מצומצם של נקודות מעשיות שעורכי הדין צריכים לזכור לפני, במהלך ואחרי הסכסוך:

• יש לתעד את התיק המשמעתי בזמן אמת. פיטורים על פי סעיף 119(4) תלויים כמעט תמיד באזהרה בכתב שניתנה קודם לכן. לאזהרות בעל פה אין כמעט כל ערך ראייתי. על האזהרה לפרט את העבירה, להפנות לכלל העבודה הרלוונטי, ולהיות מאושרת על ידי העובד או להיות בנוכחות עדים במקרה שהעובד מסרב לחתום.
• התייחסו לדיון הראשון כאל הדיון החשוב ביותר. הגישור לפי סעיף 38 מתנהל בפני אותו הרכב של שלושה שופטים שידון בתיק אם הגישור ייכשל. כל דבר שייאמר בגישור יישאר בזיכרון. עמדה מאוזנת וסבירה בגישור מביאה לעתים קרובות לתוצאה טובה יותר מאשר משפט שבו מתנהל ויכוח.
• יש להביא את העדים לבית המשפט באופן אישי. מכיוון שבית המשפט חוקר את העדים באופן אישי בהתאם לסעיף 45, לאמינותם של אנשי משאבי אנוש והממונים הישירים יש חשיבות מכרעת. ראיות בכתב תומכות בעד; הן אינן מהוות תחליף לעד.
• תקציב לריבית ולתוספת לפי סעיף 9 לחוק תשלומי העבודה (LPA). מעסיק המעכב תשלום פיצויי פיטורים שנויים במחלוקת במשך חודשים, בזמן שהתיק מתנהל, חשוף לא רק לתשלום הקרן, אלא גם לתוספות מצטברות בשיעור של 15% לשבוע, אם ייקבע כי פעל בזדון.
• תכנון הממשק להגירה עבור עובדים זרים. יש לנהל במקביל את התיק התעסוקתי ואת נושא היתר העבודה. ראו "היתר עבודה בתאילנד".
• שקלו פנייה לגישור מחוץ לכותלי בית המשפט. גם כאשר התיק מתנהל בבית הדין לעבודה, הצדדים רשאים לנהל משא ומתן. המשרד מסייע באופן קבוע בהסדרי פשרה מובנים, ולעיתים נעזר בכללי הגישור של המכון התאילנדי לבוררות. ראו "גישור ופישור".
• יש לעיין בהסכם ההעסקה לפני שנוצר הסכסוך, ולא אחריו. ניתן למנוע סכסוכים רבים באמצעות ניסוח קפדני של הסעיפים הנוגעים לתקופת הניסיון, לניהול הביצועים ולתקופה שלאחר סיום ההעסקה. ראו "ניסוח ובדיקת חוזים".

שאלות נפוצות בנושא תביעות עבודה בתאילנד

סיכום: התמודדות עם סכסוך עבודה בתאילנד

תביעות עבודה בתאילנד הן, מכוח תכנון חקיקתי מכוון, נגישות, מהירות ומגנות על העובד. הפטור מאגרות בית משפט, הגישור המנדטורי, ההליך החקירתי, ומנגנון הערעור ללא הפקדת ערבות משקפים כולם בחירה מדיניותית לפיה יש להגן על זכויות העובדים ללא העלויות והעיכובים הכרוכים בהליך אזרחי רגיל. המחיר של נגישות זו הוא מערכת פרוצדורלית המעניקה לבית הדין לעבודה שיקול דעת נרחב — בכל הנוגע לניסוח הסוגיות, לניהול המשפט, לחקירת העדים ולצורת הסעד. צדדים המבינים את ההליך, ומציגים את טיעוניהם באופן שבו בית הדין לעבודה מצפה, משיגים תוצאות טובות יותר באופן משמעותי מאשר צדדים המתייחסים לתיק עבודה כאל עוד תביעה אזרחית.

אם אתם מעסיקים המתכננים צמצום כוח אדם, מעבר למקום אחר או פיטורים שנויים במחלוקת, או אם אתם עובדים השוקלים להגיש תלונה נגד מעסיק נוכחי או לשעבר, ייעוץ מוקדם הוא חיוני. המשרד מייעץ ללקוחות מתאילנד ומחו"ל במגוון רחב של נושאים בתחום דיני העבודה — החל מתכנון הליכי משמעת וניסוח חוזי העסקה, ועד לייצוג בפני מפקח העבודה ובמסגרת הליכים משפטיים שנויים במחלוקת בבית הדין לעבודה, בבית המשפט לערעורים לעניינים מיוחדים ובבית המשפט העליון.

כדי לדון בנושא דיני עבודה באופן חסוי, אנא צרו קשר עם הצוות שלנו דרך "Contact Juslaws & Consult". לקבלת תמונה מקיפה יותר על פעילותנו בתחום זה, ראו את העמוד "סכסוכי עבודה ותעסוקה", את הסקירה הכללית שלנו על ליטיגציה אזרחית בתאילנד, ואת העמוד " גישור ופישור ".

מאמר זה נועד למטרות מידע כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי. דיני העבודה בתאילנד מתפתחים באמצעות תיקונים בחוק, תקנות של משרדי ממשלה ופרשנות בית המשפט העליון. יש לקבל ייעוץ ספציפי בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ומקרה לפני נקיטת פעולה כלשהי. לקבלת ייעוץ חסוי מצוות דיני העבודה והעסקה שלנו בבנגקוק או בפוקט, אנא פנו ל-Juslaws & Consult.